PME Como evitar os riscos na confusão entre prestação de serviços e contrato de trabalho
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Como evitar os riscos na confusão entre prestação de serviços e contrato de trabalho

A contratação de trabalhadores envolve custos e encargos elevados não suportáveis por muitas empresas. Da mesma forma, a inflexibilidade da legislação laboral portuguesa desencoraja os empregadores a aumentar o seu quadro de pessoal...
Duarte Ramos Rita Pedroso 04 de março de 2010 às 11:39
Há empresas que, por causa dos custos e da rigidez da legislação laboral, recorre a contratos de prestação de serviços em vez de contratos de trabalho. Saiba quais são os riscos.

A contratação de trabalhadores envolve custos e encargos elevados não suportáveis por muitas empresas. Da mesma forma, a inflexibilidade da legislação laboral portuguesa desencoraja os empregadores a aumentar o seu quadro de pessoal efectivo.

Tais factores têm conduzido, em Portugal, ao recurso, por parte das empresas, a contratações precárias, abusivas, não formalizadas e dissimuladas em prestação de serviços. As relações profissionais que se estabelecem entre os prestadores de serviços ou trabalhadores independentes e os beneficiários da actividade constituem, muitas vezes, verdadeiras relações de trabalho, contendo os principais elementos que caracterizam um contrato de trabalho.

As empresas correm assim, amiúde, enormes riscos ao efectuar este tipo de contratações com base nestes pressupostos, continuando a decidir por este recurso com base no empirismo e na prática observada noutras empresas ou mesmo confiando que a fiscalização possa não ser efectiva. Seja qual for a premissa para esta decisão, ela não legaliza o processo nem o reveste de legitimidade.

Atendendo a esta realidade, o legislador estabeleceu, no artigo 12.º do Código do Trabalho, uma presunção de existência de contrato de trabalho, sempre que, na relação entre a pessoa que presta uma actividade (prestador de serviços) e o beneficiário da mesma, se verifiquem algumas das seguintes características: (i) a actividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário da actividade ou por ele determinado; (ii) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; (iii) O prestador da actividade observe horas de inicio e de termo da prestação determinados pelo beneficiário da actividade; (iv) seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador da actividade, como contrapartida da mesma; e (v) o prestador da actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura do beneficiário.

Ora, independentemente da forma jurídica atribuída pelas partes ao contrato, no âmbito da liberdade contratual estabelecida no nosso ordenamento jurídico, a verificação cumulativa de algumas das circunstâncias acima indicadas (pelo menos duas) faz presumir a existência de um contrato de trabalho entre o prestador dos serviços (colaborador) e o beneficiário da actividade, sendo este um risco que deverá ser, devidamente, ponderado e evitado pelas empresas.

O referido risco deverá ser especialmente ponderado quando existe um potencial conflito com o colaborador em causa, o qual poderá, verificando-se algumas daquelas circunstâncias, reclamar, perante um Tribunal do Trabalho, a existência de um contrato de trabalho com o beneficiário da actividade, com todas as regalias e protecções conferidas pela Lei Laboral.

Alertamos, ainda, para o facto de constituir uma contra-ordenação muito grave, imputável ao beneficiário da actividade, a celebração de um contrato de prestação de serviços nas condições e com as características de um verdadeiro contrato de trabalho.

Ainda a propósito deste tema, realçamos o facto das empresas recorrerem, por vezes, à cedência / transferência de trabalhadores de outras empresas. Também aqui é necessário ter cautelas para evitar a ilegalidade. De facto, a transferência de trabalhadores entre empregadores só poderá ocorrer, legalmente, no âmbito de (i) cedência ocasional de trabalhador (contrato celebrado entre empresas em relação de grupo, domínio ou participações recíprocas) e (ii) trabalho temporário (contratos celebrados com empresas de trabalho temporário).

Ocorre que, muitas vezes, as empresas não podendo recorrer aos institutos legais acima referidos, por não se encontrarem verificados os requisitos necessários, optam por celebrar, entre elas, contratos de prestação de serviços com o único intuito de ceder/transferir colaboradores. Ou seja, celebram contratos de prestação de serviços com âmbitos de tal forma amplos e por períodos indeterminados que, na prática, resultam na permanência dos colaboradores (trabalhadores da empresa prestadora dos serviços) na estrutura organizativa do beneficiário da actividade, com carácter de permanência.

De facto, quantas vezes assistimos a contratos de prestação de serviços que se protelam no tempo, nos quais os trabalhadores afectos à prestação dos serviços encontram-se, na prática, há anos, a prestar trabalho para o cliente (beneficiário dos serviços) e integrados na estrutura organizativa deste?

Importa não esquecer que o vulgarmente designado "outsourcing" apenas é legal no âmbito de uma verdadeira prestação de serviços, ou seja, "outsourcing" de serviços, precisamente definidos e determinados temporalmente, sendo o "outsourcing" de pessoas ilegal à luz do nosso ordenamento jurídico.

O recurso a estas práticas é tão instituído que existem vários níveis de irregularidades numa única contratação de serviços. Tomemos como exemplo uma empresa que utiliza a prestação de serviços como forma mais económica de contratar um trabalhador. A empresa que, supostamente, cede este trabalhador em "outsourcing" não possui, por vezes, um contrato de trabalho válido com o trabalhador que cede, existindo nesta equação teoricamente simples um emparelhamento de irregularidades.

Em suma, entendemos que as empresas deverão repensar estas situações ou, pelo menos, tomar as medidas necessárias a minimizar os riscos acima indicados.

Nos próximos artigos iremos colocar algumas questões e respondê-las, de forma a dar algumas ferramentas às empresas para efectuarem contratações dentro da legalidade, protegendo os interesses e direitos dos trabalhadores envolvidos e utilizando mecanismos previstos no Código de Trabalho.

Isto porque este lato tema pode trazer a médio prazo - com um possível aumento da fiscalização - alguns problemas às empresas que, utilizando práticas tacitamente aceites em contratos e colaborações temporárias com trabalhadores, correm riscos jurídicos de tornarem uma colaboração temporária num vínculo permanente.



TOME NOTA



Para prevenir a qualificação de uma prestação de serviços como um contrato de trabalho sem termo, sugerimos algumas medidas.

1. Os colaboradores afectos à prestação dos serviços deverão cingir-se aos serviços indicados na redacção do contrato de prestação de serviços e pelo período aí determinado;
2. Evitar a verificação de duas ou mais das circunstâncias previstas no artigo 12.º do Código do Trabalho (indicado acima);
3. Observar as circunstâncias que envolvem o dia-a-dia da relação de prestação de serviços, que poderão ser indicadores claros da existência de um contrato de trabalho, evitando, por exemplo, as ordens de direcção e fiscalização do trabalho emanadas do beneficiário da actividade;
4. Evitar que o colaborador se integre na estrutura organizativa e produtiva do beneficiário da actividade.


*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt