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Confia nos seus colaboradores à distância?

Uma empresa, pequena ou grande, tem, provavelmente, colaboradores à distância. A questão que se coloca é se você, como empregador e dono do seu negócio, confia nos colaboradores que não vê todos os dias, mas que têm...

Nuno Carvalho Envie questões para jng@negocios.pt 24 de Setembro de 2009 às 15:32
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A sua empresa tem, provavelmente, colaboradores que trabalham distantes da sede, o que coloca problemas de controlo à medida que os negócios crescem. Saiba como resolver a situação.

Uma empresa, pequena ou grande, tem, provavelmente, colaboradores à distância. A questão que se coloca é se você, como empregador e dono do seu negócio, confia nos colaboradores que não vê todos os dias, mas que têm uma função determinante na sua organização.
Os casos são muitos, desde empresas internacionais que contam com colaboradores no estrangeiro, até pequenas empresas que têm os seus colaboradores dispersos, por lojas ou a trabalhar a partir de casa. Eu já vi e vivi diferentes cenários, desde trabalhar em casa, até ter um escritório onde apenas estava eu, situação em que o meu chefe se encontrava a 2.500 quilómetros de distância e me visitava apenas quatro vezes ao ano.

A minha experiência diz-me que tratar um colaborador à distância, passa muito pela sua responsabilidade e auto-motivação e por um conjunto de acções que o empregador deve aplicar. Um colaborador motivado pode trabalhar longe do seu chefe e produzir, inclusivamente, mais, do que aquele que está sentado ao seu lado. Esse colaborador tem de ter um conjunto de características: liderança, persistência, auto-motivação, responsabilidade e, acima de tudo, ser uma pessoa suficientemente dinâmica para abafar a solidão que enfrenta no seu escritório no dia-a-dia. Normalmente, este tipo de colaborador tem um perfil parecido com o de um empreendedor pelas características que tem de possuir.

Mas como devemos lidar com esse colaborador? Um dia, estive numa conferência de líderes, onde cada um apresentava um problema interno da sua empresa, para ser ajudado pelos restantes líderes presentes na audiência. Quando o líder de uma empresa, reconhecida em Portugal, explicou o seu caso, revelou que a sua maior dificuldade, face ao crescimento que a empresa experimentava a nível internacional, era a falta de comunicação entre a direcção portuguesa e as direcções de cada país onde a empresa se encontrava representada.
Depois de analisado o caso, verifiquei que o problema dessa empresa não era de comunicação, mas de saber deixar os seus colaboradores à distância conduzirem o negócio da empresa sem demasiada interferência por parte da sede portuguesa.

Quando chegou a minha vez de opinar, disse que o problema não estava na comunicação, mas sim em deixar os colaboradores liderarem em cada país. A empresa sofria de uma síndrome típica de pequena empresa que, quando cresce, dificilmente consegue deixar de controlar, exigindo saber tudo ao mais pequeno detalhe em todos os cantos da empresa. Pior é o caso quando os cantos da empresa estão países diferentes e fisicamente muito distantes. O responsável da empresa em causa, concordou.

Claramente, este líder não tinha conseguido adaptar-se àquela que teria de ser a sua nova forma de governar a empresa, ou seja, confiar nos seus colaboradores à distância. Seria impossível que ele conseguisse reunir-se com todas as sucursais ao ponto de saber o que se passava em cada uma. O meu conselho foi o de fazer com que cada colaborador externo sentisse que era dono daquela sucursal, tendo, assim, que a fazer crescer para se sentir realizado.

Existem várias formas de o fazer, desde oferecer um plano de acções aos colaboradores, até definir objectivos, que em cada trimestre vão ser comparados com as outras regiões, criando, desta forma, uma competição interna entre sucursais. Logicamente que o primeiro na tabela teria de ganhar um prémio, e/ou uma comissão por objectivo alcançado.

Delegar, é a palavra de ordem. A seguir é preciso confiar. Para delegar temos de mudar a forma de gerir a nossa empresa e, para confiar, temos de fazer com que os nossos colaboradores sintam que a empresa é também sua.

Não vejo outra maneira de controlar aqueles que não trabalham ao nosso lado. Não vale a pena controlá-los com câmaras ou horas de entrada. Isso será apenas um absurdo, porque o facto de estarem na empresa não significa que estejam a trabalhar. O melhor remédio está em definir objectivos e premiá-los sempre que forem alcançados. Não controle horas de trabalho, mas objectivos a atingir. Esta metodologia fará toda a diferença para si e para o seu colaborador. Ambos andarão mais satisfeitos e relaxados. Caso contrário, será um pequeno inferno.

Envie-me a sua opinião, através do "e-mail" jng@negocios.pt. Escreva "Confia nos seus colaboradores à distância" no "assunto".

*Fundador e líder executivo da Zonadvanced
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