PME Estenda redes de apoio no momento de despedir
PME

Estenda redes de apoio no momento de despedir

O momento de afastar um colaborador da empresa pode ser traumático para ambas as partes, mas há formas de o fazer sem esquecer a responsabilidade social. A Pioneer e a Somague estão entre as empresas que já recorreram ao "outplacement", com resultados para a paz social e a empregabilidade.
Fátima Caçador/Casa dos Bits 19 de agosto de 2010 às 11:38
A Pioneer em Portugal já tinha recorrido ao "outplacement" em algumas situações pontuais. Mas, quando chegou a notícia de que a fábrica no Seixal teria de encerrar, num processo de deslocalização decidido pela casa-mãe, António Freitas colocou de imediato esta possibilidade no pacote de soluções a propor aos colaboradores. Ao todo, o despedimento colectivo abrangeu 128 colaboradores, incluindo o director-geral em Portugal, entre casais a trabalhar na mesma empresa, mulheres grávidas, pessoas com mais de 45 anos e diferentes níveis de habilitações académicas, algumas das situações configurando verdadeiros dramas sociais.

"Temos de pensar em primeiro lugar nas pessoas. Quando a perspectiva não é de encerramento, o negócio tem tendência para estar em primeiro lugar. Mas, quando encerramos uma empresa, temos de pensar nos problemas sociais que vão ser criados", defende António Freitas.

O pacote de despedimento colectivo proposto à Pioneer incluía um valor de 300 mil euros destinado directamente ao "outplacement" dos perto de 130 colaboradores, um valor elevado mas que o director-geral não mostrou abertura para negociar, mesmo quando a comissão de trabalhadores propôs, logo no início, traduzir esta proposta em mais dinheiro de indeminização para os trabalhadores. "Esta foi uma situação muito difícil, mas temos de pensar a longo prazo e perceber que há, entre os trabalhadores, diferentes capacidades de voltar a conseguir um emprego. E o dinheiro da indeminização não resolve tudo", justifica.









"Não tenho qualquer dúvida de que a empregabilidade foi muito melhorada com o recurso ao 'outplacement'."

António Freitas, gestor, ex-director geral da Pioneer Portugal

Empresa
Pioneer Technology Portugal, SA
Colaboradores em "outplacement" 128, depois do encerramento da fábrica
Taxa de sucesso 75%





Criar e manter um clima profissional salutar

Já conhecia o "outplacement" antes de esta opção de transição de carreira começar a instalar-se entre as empresas portuguesas, até porque considera que faz parte das responsabilidades de um gestor manter-se actualizado em relação às alternativas de mercado e "tomar conta dos recursos humanos", um dos maiores activos de uma empresa. Por isso, António Freitas não hesitou em incluir esta opção no pacote quando foi negociado o encerramento da fábrica de auto-rádios da Pioneer no Seixal, que dirigia desde 1995. O despedimento colectivo abrangeu 128 colaboradores, entre os quais se conta o antigo director-geral, que passaram quase todos pelo "outplacement" da Transitar, com uma taxa de sucesso acima dos 75%, que deverá ainda melhorar nos próximos meses.

O processo foi adaptado a cada grupo de colaboradores de acordo com as suas hipóteses de empregabilidade, e, mesmo admitindo que é um processo caro, António Freitas não se arrepende da opção tomada.

"É impossível ter uma taxa de sucesso de 100% num número de colaboradores tão elevado como o deste processo, mas não tenho qualquer dúvida de que a empregabilidade foi muito melhorada com o recurso ao 'outplacement'", justifica.




Hoje, mais de oito meses depois do início dos processos de recolocação, a grande maioria dos colaboradores da Pioneer já tem outro emprego, por conta de outrem ou através de criação de emprego próprio, numa taxa de sucesso que ultrapassa os 75% mas que pode, ainda, aumentar. E a percepção geral é a de que o recurso ao "outplacement", através da Transitar, foi uma boa opção para todos os trabalhadores.

António Freitas, director-geral da empresa desde 1995, está ainda em processo de recolocação, ao mesmo tempo que tenta arrancar com um negócio próprio. Como parte directamente envolvida, sente também os benefícios do "outplacement" e mantém a convicção de que este apoio dado pela empresa de consultoria no momento de desvinculação de um projecto, é fundamental em termos psicológicos mas, também, para ajudar a criar uma abordagem mais consistente ao mercado de trabalho, activando o "networking" de colegas, amigos e contactos profissionais e pessoais, e pela componente de formação que envolve.

Situações pontuais
Na Somague, o recurso ao "outplacement" tem sido sempre feito em situações pontuais, mas a opinião sobre esta alternativa de transição de carreira é também considerada positiva. Nuno Lima Félix, gestor de recursos humanos, admite que, apesar de existir um custo para a empresa, os benefícios envolvidos tornam esta solução "muito interessante", permitindo à Somague continuar a fazer um bom trabalho, ajudando as pessoas com quem tem de romper ligações. Até porque, dada a actividade ligada à construção civil e obras públicas, a empresa tem, por vezes, que prescindir de colaboradores que mais tarde voltam a ingressar nos seus quadros no âmbito de projectos específicos.









"O dinheiro que poderia ter recebido em sua substituição não me iria dar o que esta experiência me deu"

Maria José Osório, gestora da Solutions Out e ex-técnica de vendas da Páginas Amarelas

Idade
46 anos
Cargo que ocupava Técnica de Vendas Interna na Páginas Amarelas
Tempo em "outplacement" 1 ano
Cargo que ocupa agora CEO da Solutions Out





Novos caminhos com emprego próprio

Depois de 16 anos na Páginas Amarelas, onde foi evoluindo dentro da carreira de técnica de vendas interna, Maria José Osório tinha a nítida sensação de que não conhecia o mercado de trabalho e, por isso, agarrou com as duas mãos a proposta de "outplacement" que lhe foi apresentada, e desvalorizou a hipótese de a trocar por um aumento da indeminização financeira. O apoio de formação, conhecimento do mercado e de postura perante a procura de colocações de emprego, foram uma mais-valia. Mas depois de três ou quatro oportunidades que surgiram, decidiu que o trabalho por conta de outrem não era o caminho que pretendia seguir e acabou por criar uma empresa com duas sócias, tendo frequentado várias formações ainda no processo de "outplacement", elaborado o plano de negócios e apresentado o projecto ao Instituto do Emprego e Formação Profissional.

A Solutions Out foi fundada em 2008 e o objectivo é o de facilitar a actividade empresarial, oferecendo aos clientes soluções que os ajudam a administrar o seu escritório e a focarem-se no negócio. "Disponibilizámos a nossa morada, num centro 'prime', fornecendo salas de reunião, salas de formação com serviços de apoio e um atendimento personalizado do cliente", explica Maria José Osório.

Hoje, o balanço da opção é positivo e mantém-se a convicção de que a opção foi a mais correcta, já que lhe permitiu sentir-se mais apoiada e confiante numa mudança de vida de 360º.




"O 'outplacement' permite que a desvinculação da empresa possa acontecer de uma maneira menos traumática: o facto de o colaborador sair da empresa e poder contar com o apoio de profissionais para reorganizar a sua vida, ter uma ajuda para uma busca activa de trabalho e manter-se ocupado com essa busca de trabalho, é uma mais-valia", adianta este responsável.

Até agora, todos os colaboradores a quem foi proposto o "outplacement" podem ser considerados casos de sucesso: as pessoas foram recolocadas ou iniciaram um projecto próprio com o apoio dos consultores da Transitar.

Embora as empresas sejam culturalmente diferentes e seja difícil generalizar, Nuno Lima Félix acredita que é preciso ter sempre em consideração as pessoas e que chegar ao ponto do despedimento não é bom para nenhuma das partes, porque cria instabilidade. A forma mais equilibrada passa por ponderar bem a necessidade de despedir e "agir de uma maneira sensata e, sobretudo, pensada", sendo o "outplacement" tido como adequado a todas as situações de desvinculação involuntária do colaborador.

Novos rumos
Maria José Osório já sentiu directamente os benefícios de um processo de "outplacement". Depois de 16 anos na Páginas Amarelas (PA), a proposta de fazer um processo de "outplacement", incluída no pacote de acordo de rescisão, foi bem acolhida pela técnica de vendas, até porque se apercebeu que esta "era uma boa arma para enfrentar o mercado".

Quando foi confrontada com a situação de despedimento, a sua primeira sensação foi de falta de conhecimento. "Foi bom estar nas PA, mas é muito tempo só numa empresa e o que acontece é que, quando saímos, temos a nítida noção de que não sabemos nada. Isto embora a empresa apostasse bastante em formação", admite Maria José Osório.

Na altura foi-lhe proposta a hipótese de optar por um valor financeiro a acrescentar à indeminização em substituição do "outplacement", mas Maria José Osório sentiu que "não era só a indemnização propriamente dita, a parte monetária, que me iria apoiar nos tempos que viriam, mas também pessoas especialistas em orientar, que conheciam muito melhor do que eu o estado do mercado de trabalho, e empresarial. […] O dinheiro que poderia ter recebido em sua substituição não me iria dar o que esta experiência me deu". O impacto foi positivo ao nível da imagem com que ficou da empresa, já que a responsável de vendas se sentiu valorizada pela consideração que as Páginas Amarelas mostrou pelos seus funcionários ao aderir a este esquema de apoio pós-rescisão.









"O impacto positivo no colaborador compensa largamente o custo que a Somague tem neste tipo de processo"

Nuno Lima Félix, gestor de recursos humanos na Somague

Empresa Somague
Ano de criação 1947
Colaboradores 2.250 (a 31/12/2009)
Número de colaboradores que recorreram ao "outplacement" 5 (três concluídos e dois em curso)





Reduzir impactos negativos

A actividade que a Somague exerce no sector da construção civil e obras públicas faz com que a empresa tenha, pontualmente, necessidade de dispensar pessoas devido à conjuntura de mercado ou à redução de projectos. Mas estas situações são sempre encaradas de uma maneira séria, porque se está a lidar com pessoas, estando no centro das preocupações dos gestores da Somague que, em 2006/2007, decidiu recorrer ao "outplacement" no âmbito da negociação com um colaborador da alta direcção. "Constatámos que seria uma ferramenta útil para ambos e que iria permitir uma resolução ideal para ambas partes", explica Nuno Lima Félix, gestor de recursos humanos da empresa. E embora inicialmente a ideia fosse "reservar" o "outplacement" para os níveis mais altos da organização, constatou-se que se podia alargar a outros níveis, podendo mesmo chegar ao nível dos operários.

Ainda assim, o recurso ao "outplacement" foi feito apenas em situações pontuais e de negociações concretas, onde se pretendia que a desvinculação da empresa acontecesse de forma menos traumática.
Nuno Lima Félix admite que, embora exista um custo para a empresa, a relação custo-benefício torna o "outplacement" uma ferramenta muito interessante.

"O impacto positivo no colaborador compensa largamente o custo que a Somague tem neste tipo de processo", sublinha.




As sessões informativas, manuais de apoio, indicações das melhores formas de se comportar em entrevistas e preparar um currículo, o acompanhamento por assistente e psicóloga e, até, simulações realizadas com um consultor, ajudaram Maria José Osório numa fase difícil, até porque praticamente toda a sua vida profissional tinha sido feita dentro daquela empresa.

Mas, mais do que procurar emprego por conta de outrem, esta preparação acabou por a dirigir para a alternativa de criar a própria empresa, apoiando a elaboração do plano de negócios que a ajudou a criar a Solutions Out, uma empresa de serviços que partilha com duas sócias e que actua no apoio a empresas na domiciliação, cedência de espaço, apoio administrativo e escritórios virtuais.

"Conheço muito pouca gente que tenha acesso, ou até conhecimento, deste tipo de apoio . A maior parte das empresas não sugere esta via", reconhece, mas também acredita que há mudanças a fazer a nível da mentalidade dos empregados, já que "é preferível disporem de uma parte da verba para investirem no seu futuro e assim se sentirem mais apoiados e confiantes". E agora, como entidade empregadora, não hesita em dizer que, se estiver alguma vez em situação de rescisão com um empregado, o "outplacement" será uma possibilidade a colocar sobre a mesa.




Manter uma imagem coerente




Se, em situações difíceis, os gestores das empresas têm de dizer a alguns colaboradores "por favor, saia", não se podem esquecer que, paralelamente, têm de manter o empenho e energia dos que ficam e também contratar novos recursos, sem a colaboração dos quais a empresa não consegue desenvolver-se. Yves Turquin, "managing director" da Transitar, uma empresa especializada em "outplacement", admite que o momento do despedimento é difícil e que os gestores não estão treinados para o fazer. "Às vezes, diz-se mais do que se deve, torna-se a situação demasiado emocional e cria-se instabilidade que é prejudicial na empresa", explica.

A coerência entre as posições de contratação e afastamento é essencial para não afastar os melhores recursos.

A postura das empresas portuguesas tem vindo a mudar em relação ao despedimento, existindo cada vez mais a noção de que, para bem contratar, é preciso também saber rescindir os vínculos de trabalho de forma equilibrada, mantendo a paz social na empresa e continuando a atrair os melhores profissionais.

"Um bom colaborador pode ser aliciado a sair da empresa se houver situações de desvinculação complicadas", lembra o consultor. Por isso, o "outplacement" começa a ser utilizado com mais frequência por empresas de média e grande dimensão, sem estar limitado às multinacionais.

"Para quem sai de uma empresa, o 'outplacement' é um pára-quedas que ajuda a encarar o processo de transição de uma forma profissional e reduz efectivamente o tempo no desemprego", afirma Yves Turquin. Até porque a indeminização não é uma garantia de que vai voltar a conseguir um emprego.

Quando são colocados neste processo, os colaboradores mantêm a indemnização financeira e ganham um "treinador" pessoal que os pode ajudar a organizar a sua candidatura e a carreira, aproveitando da melhor forma a rede de contactos, preparando o currículo e as entrevistas.

E a taxa de sucesso é elevada e está acima dos 80% nos últimos três anos, podendo passar, também, pelo processo de criação da própria empresa, onde a Transitar fornece consultoria que pode ser útil no momento de arrancar com um novo projecto.








Marketing Automation certified by E-GOI