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Valorizar o capital humano em 2011

Medidas governamentais e notícias de encerramentos são espaço para rumor e mal-estar. Independentemente das condições da organização, podem ter impacto na imagem e desempenho.

Alzira Duarte | Cláudia Mendes Torres 23 de Dezembro de 2010 às 11:25
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É comum ouvir-se que as pessoas são o activo mais importante das organizações, pelo que, em períodos de instabilidade, como aquele a que agora se assiste, revela-se essencial a adopção de medidas a curto prazo que não ameacem a sustentabilidade das organizações a longo prazo. Com efeito, a análise efectuada pelas organizações deverá não só atender ao custo das medidas a adoptar, mas especialmente ao impacto das mesmas na própria organização e nos trabalhadores.

No anterior artigo referiu-se a responsabilidade dos trabalhadores em tornarem-se únicos no seu quadro de competências e manterem-se "apelativos" para o mercado na actual conjuntura económica, mas isto, por si só, não será suficiente se as próprias organizações não procurarem introduzir novas formas de estar no actual contexto. De facto, novos quadros impõem novas abordagens por parte de todos os envolvidos.

Compete às organizações assegurar níveis de desempenho, satisfação e motivação que permitam a manutenção da integridade da equipa e a cultura da empresa.

Mais do que focalizar-se na contenção de custos (nomeadamente redução de despesas com pessoal) e na eficiência dos processos, tem de ser assegurada a transparência e actualidade da informação prestada aos trabalhadores.

Medidas governamentais e notícias de encerramentos eminentes são espaço para rumor e mal-estar que, independentemente das condições reais da organização, podem ter impacto na imagem e desempenho da mesma, pela saída de trabalhadores chave e pela desmotivação e descrédito que tais rumores implicam. São essenciais canais de comunicação fiáveis que de forma transparente fomentem a passagem de informação idónea aos trabalhadores.

Acresce que, a nível dos Recursos Humanos, mais do que pensar nas razões do passado, importa orientar os processos de gestão para o futuro, especialmente quando se aproxima um novo ano. A decisão não é sobre quem dispensar mas sim, para quem conservar e em que condições, de forma a garantir resposta à situação de crise e a sobrevivência para além dela. Compete aos Recursos Humanos, neste contexto, demonstrar o potencial e valor do capital humano da organização e adoptar novos processos para a sua optimização.

Os novos processos de recrutamento devem assentar essencialmente num investimento em novos talentos; os planos de recompensas devem ser desenvolvidos de modo a tornarem-se mais eficientes; e os planos de carreira devem ser ajustados face ao actual contexto em que deixam de fazer sentido os planos lineares de estrutura ascendente tradicional. Em suma, o desafio será manter o desempenho sem ameaçar a motivação dos trabalhadores.

Também a formação deverá ser entendida como um investimento e forma de potenciar a difusão do conhecimento na empresa, deixando de ser considerada um mero custo a reduzir em tempos de crise. Aliás, não se deve olvidar que a falta de formação também gera custos especialmente em épocas em que ocorrem sucessivas cessações contratuais. Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Note-se que o actual Código do Trabalho (aprovado pela Lei 07/2009, de 12 de Fevereiro) fixa o princípio geral segundo o qual o empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação, tendo em vista, nomeadamente, aumentar a produtividade e competitividade da empresa.

O empregador deve assegurar, anualmente, a formação contínua de, pelo menos, 10% dos trabalhadores, tendo estes direito a trinta e cinco horas anuais de formação contínua ou, sendo contratados a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

As horas de formação obrigatórias que não sejam asseguradas pelo empregador no prazo de dois anos a contar do seu vencimento podem ser convertidas em créditos de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. Estas horas conferem direito a retribuição e contam como tempo de serviço efectivo. O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.

O empregador e o trabalhador podem fixar por acordo a área em que é ministrada a formação profissional (por exemplo: segurança e saúde no trabalho), na falta deste, é determinada pelo empregador devendo coincidir ou ser afim com a actividade desenvolvida pelo trabalhador.
Para efeitos de formação profissional são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.

Resulta do exposto que de lógicas de desenvolvimento e expansão passaram a predominar lógicas de corte e contenção. Contudo, não se deve olvidar que a redução de despesas com pessoal, embora constitua uma solução numa perspectiva imediatista, poderá implicar a renúncia de investimentos anteriores (formação, motivação, etc.) comprometendo a capacidade de resposta no futuro.

Assim, aguarda-se que em 2011 sejam implementadas medidas que favoreçam o alinhamento estratégico entre os objectivos, viabilidade e competitividade da empresa, sem ameaçar a segurança e os direitos dos trabalhadores.




Tome nota



1. Compete às organizações assegurar níveis de desempenho, satisfação e motivação que permitam a manutenção da integridade da equipa e a cultura da empresa;

2. Compete aos recursos humanos, no actual contexto de crise, demonstrar o potencial e valor do capital humano da organização e adoptar novos processos que o optimizem;

3. A redução de despesas com pessoal poderá implicar a renúncia de investimentos anteriores (formação, motivação) comprometendo o futuro;

4. A falta de formação gera custos, especialmente em épocas em que ocorrem sucessivas cessações contratuais.




*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

**Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com
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