A revolução do talento na banca

O foco em novas tecnologias às vezes significa que o elemento humano é negligenciado. No entanto, à medida que mais processos se tornam automatizados e digitalizados, os bancos precisam de mudar a maneira como encontram e desenvolvem talentos, refere um relatório de McKinsey.
A revolução do talento na banca
Miguel Maya diz que uma integração bem-sucedida é um passo crítico para a retenção de talento.
Miguel Baltazar
Filipe S. Fernandes 06 de novembro de 2019 às 14:30
"O mais importante na atração de talento é a capacidade de apresentar um projeto desafiante e credível, que tenha associado uma cultura empresarial com a qual os colaboradores se identifiquem e que promova a sua integração e progressão", considera Miguel Maya, presidente da comissão executiva do Millennium bcp. "Mas enfatizo desde já que considero um mito pensarmos que o tema se resume à "atração do talento", pois é igualmente importante a identificação e o desenvolvimento do talento que já existe nas organizações. São duas frentes de um mesmo propósito que devem merecer máxima atenção por parte da gestão", concluiu.

Para Miguel Maya, o banco tem "uma cultura forte, com um quadro de valores partilhados por toda a organização, em que o talento e o mérito são muito valorizados". Além disso, "o modelo de negócio é robusto e sustentável, com uma ampla base de atuação em várias geografias e com um projeto de transformação em curso, integrado numa estratégia que define com clareza o nosso rumo".

A estas dimensões associa-se o "propósito da organização e da determinação em criar e partilhar valor com as comunidades que servimos, que são fundamentais para atrair desenvolver e reter talento da geração Y, mas também da geração Z. São gerações que valorizam opções que não se restringem à dimensão remuneratória (a qual é obviamente muito importante), nomeadamente projetos que conjuguem percursos profissionais aliciantes e identificação com a cultura da empresa e com a respetiva marca".

A experiência de Sandra Brito Pereira, diretora de Gestão de Pessoas do Banco Montepio diz-lhe que "atrair e reter este tipo de perfis não é fácil, mas a verdade é que um setor aparentemente tão tradicional como a banca também pode ser atrativo para a geração Y ou para os millennials. No caso concreto do Banco Montepio estes perfis têm a possibilidade de fazer parte da estratégia e da transformação da organização, e há aqui um mundo de oportunidades tanto na área do risco como do marketing, movidas tanto por imposições regulamentares como por necessidades do próprio banco".

Pessoas e tecnologia

Um dos desafios para a banca é a atração e a retenção de talento sobretudo em novas competências digitais, tecnologia, ciências dos dados. Como referem vários estudos para a transformação digital é tão importante ter talento como acesso a tecnologias apropriadas e capacidade de implementar essas tecnologias em áreas críticas de negócios.

Em maio passado um relatório da McKinsey referia que "estamos todos cientes do ritmo acelerado da inovação no setor bancário global, mas o foco em novas tecnologias às vezes significa que o elemento humano é negligenciado. No entanto, à medida que mais processos se tornam automatizados e digitalizados, os bancos precisam, fundamentalmente, de mudar a maneira como encontram e desenvolvem talentos".

O Millennium bcp faz ações de recrutamento para os perfis com competências específicas no domínio das novas tecnologias, em eventos dirigidos a jovens recém-licenciados, designadamente nas universidades mais prestigiadas, complementado por uma presença cada vez mais ativa do banco nas redes sociais.


A atratividade das fintech, sobretudo para os mais jovens, reside na modernidade dos seus projetos.


Miguel Maya considera que "uma integração bem-sucedida na organização é um passo crítico para a retenção de talento. É preciso motivar as novas pessoas, dar-lhes objetivos claros, feedback no desenvolvimento e perspetivas de valorização profissional. Um dos nossos programas de desenvolvimento de talento, que designamos inGenious, e que logo na primeira edição foi alvo de reconhecimento externo, é uma das materializações desta estratégia de identificação, desenvolvimento e retenção de talento".

A atração das fintech

"A atratividade das fintech, sobretudo para as faixas etárias mais jovens, reside na modernidade dos seus projetos, normalmente associados a um posicionamento arrojado no mercado, tendencialmente disruptivo, com uma elevada componente tecnológica/digital e a uma estrutura organizacional pouco rígida que é interpretada como sinónimo de progressões aceleradas", concede Miguel Maya. Mas "estas características não têm que ser um exclusivo das fintech".

A estrutura organizacional é mais densa do que as fintech, como é próprio da sua dimensão e do intenso enquadramento regulatório, mas, para Miguel Maya, não significa menor agilidade nem menor potencial de empreendedorismo. "Por vezes a complexidade é um desafio que alicia os mais talentosos, pois é a oportunidade de se diferenciarem e de alargarem o seu leque de experiências".

Alude ainda ao facto de a inovação organizacional também passar pelo banco com a alteração das formas clássicas de trabalhar, e a incorporação de "estruturas internas que, estando inseridas na organização, agregam as valências e mobilizam o talento mais adequado num ambiente de trabalho comum, permitindo o desenvolvimento ágil de soluções inovadoras que são rapidamente disponibilizadas ao serviço dos clientes", concluiu Miguel Maya.

"Naturalmente que as fintech são bastante atrativas, porque estão associadas a uma série de aspetos que a geração Y e os millennials tanto valorizam: a inovação, a tecnologia, a informalidade, o empreendedorismo", concorda Sandra Brito Pereira. Acrescenta ainda que no talento jovem procuram "acima de tudo, colaboradores que tenham "mundo", que tenham sentido crítico e, sob este ponto de vista, qualquer organização torna-se concorrente". A banca tradicional propõe a este talento, como no caso concreto Banco Montepio, "a possibilidade de participarem no redesenho de uma instituição muito maior e de recriarem o seu futuro, com uma voz bastante ativa".


A batalha da produtividade

O reforço do talento e das competências digitais em novas tecnologias passa tanto pela formação e como pelo recrutamento de novos colaboradores com os perfis requeridos.

O talento é crucial na batalha pelos custos e pela produtividade dos bancos. Como dizia recentemente numa entrevista Jennifer Tippin, Group Director, People and Productivity do Lloyds Banking Group, o mindset orientado para produtividade tem como principais alavancas a redução das camadas organizacionais, as relações com parceiros para obter a máxima eficiência e repensar sistematicamente, de ponta a ponta, as jornadas do cliente.

Para Miguel Maya, presidente da comissão executiva do Millennium bcp a digitalização "visa obter ganhos de eficiência e de produtividade através do redesenho de procedimentos e pela utilização de robots e de machine learning para a realização de tarefas rotineiras e de reduzido valor acrescentado", mas é uma perspetiva redutora do processo de transformação digital do banco.

Dá como exemplos deste processo a "utilização de novas tecnologias no desenho de soluções mobile e no redesenho das jornadas dos clientes na sua interação com o banco e a aplicação de inteligência artificial na melhoria dos modelos de propensão".

O reforço do talento e das competências digitais em novas tecnologias passa tanto pela formação e como pelo recrutamento de novos colaboradores com os perfis requeridos. Mas como sublinha Miguel Maya, "a maior parte consiste na formação e valorização dos colaboradores existentes, através de um programa específico de formação conduzido e desenvolvido também internamente na Millennium Banking Academy, que tem uma nova área dedicada exclusivamente às competências essenciais nesta nova era, denominada "Academia Digital".

Limites da redução de custos

No Productivity in the Financial Services Sector Survey 2018, da PwC refere-se que setor reconhece que está quase a esgotar o seu "arsenal de ferramentas convencionais de redução de custos e que mais cortes em muitas empresas provavelmente serão contraproducentes para a rentabilidade e a sustentabilidade a longo prazo. As organizações também percebem que é provável que o ataque de ameaças competitivas e pressão de custos continue, mesmo para instituições com bom desempenho no momento".


75% dos serviços financeiros estão preocupados com a escassez de competências digitais.



Ainda recentemente na conferência a Banca do Futuro, Paulo Macedo, presidente da comissão executiva da Caixa Geral de Depósitos falou da necessidade de revisitar a estrutura de custos tal como António Ramalho, presidente da comissão executiva do Novo Banco, se referiu a uma ova fase em que o "custo vai ser determinante, refocará a atividade digital no controlo de custos, e que se tem de "ajustar custos, temos de ter a capacidade de nos refundar numa estrutura de custos mais baixa, mesmo com as pesadas exigências regulatórias e de ciber-segurança que se refletem nos custos".

O survey da PwC revela que 75% dos líderes de serviços financeiros estão preocupados com a escassez de competências digitais no setor pois a digitalização é um aspeto importante da melhoria da produtividade. Mas, consideram que as competências digitais vão além dos aspetos técnicos, e que as soft skills, como a criatividade, a inteligência emocional, a adaptabilidade e a capacidade de influenciar e inovar devem ser desenvolvidas em conjunto com o conhecimento técnico. Assim 91% dos CEO de serviços financeiros disseram que precisam de fortalecer as competências sociais nas suas organizações, juntamente com as digitais.




Marketing Automation certified by E-GOI