Legislação laboral e fiscalidade prejudicam salários

O projeto Exportadoras Outstanding foi até Famalicão para debater a gestão das pessoas. “Não deveríamos desperdiçar recursos humanos em atividades de educação e de formação que não sejam produtivas e não estejam viradas para a atividade económica”, alertou Pedro Ferraz da Costa.
Legislação laboral e fiscalidade prejudicam salários
Pedro Ferraz da Costa, presidente do Fórum para a Competitividade, afirmou que é preciso discutir a TSU.
Filipe S. Fernandes 05 de dezembro de 2019 às 14:07
"Quando falamos com empresas estrangeiras concorrentes das nossas, constatamos que vivem em ecossistemas diferentes e com bastantes apoios em relação ao capital humano. Entendemos que tem de haver mais possibilidade de flexibilização da contratação para benefício das empresas e das próprias pessoas. Só com flexibilidade é que vamos aumentar a nossa competitividade e produtividade", referiu Raquel Vieira de Castro, administradora da Vieira de Castro, durante o terceiro workshop do projeto Exportadoras Outstanding, "A gestão das pessoas na empresa, do recrutamento à retenção", que decorreu na Casa das Artes, em Famalicão, a 20 de novembro, organizado pelo Fórum para a Competitividade.

Durante o painel "Do recrutamento à contratação", Luís Freire de Andrade, diretor do gabinete jurídico laboral do Grupo Salvador Caetano, salientou as dificuldades no recrutamento nas áreas especializadas como a soldadura, a pintura, e "mesmo motoristas", porque as pessoas, depois dos cursos profissionais certificados, emigram ou derivam para o setor do turismo.

As atuais políticas de emprego, com o aumento do salário mínimo sem cláusulas de salvaguarda, as restrições no processo de contratação, estiveram no cerne da intervenção de Gregório Rocha Novo, vice-presidente do Conselho Geral da CIP. Salientou a "grande restrição na contratação a termo" e sublinhou que "a soma das renovações não pode ser superior à duração inicial do contrato", o que "foi uma forma muito forte de obrigar a que a duração inicial já seja bastante extensa" e "limita muito os empresários no que diz respeito à contratação".

O Fórum para a Competitividade realizou um inquérito junto das empresas que integram o projeto Exportadoras Outstanding para perceber quais os desafios e as medidas que o mercado vê como prioritárias no sentido de reter mão de obra qualificada e conseguir aumentar a produtividade dos trabalhadores.

Empresas reclamam reforma da legislação laboral

"Há unanimidade das empresas sobre a necessidade da reforma da legislação laboral. A forte fiscalidade também foi outro dos problemas apontados, pois os elevados impostos fazem com que as empresas façam um maior esforço para pagar um salário justo e, por seu lado, as pessoas levam para casa um valor muito baixo", disse Pedro Braz Teixeira, diretor do Gabinete de Estudos do Fórum para a Competitividade e responsável pelo estudo. O economista apontou também a urgência de uma reforma do sistema de formação e melhores estratégias de atração de investimento direto estrangeiro.

Vítor Abreu, CEO da Endutex, deu um exemplo concreto do impacto fiscal no quotidiano empresarial. "O problema das horas extraordinárias, por exemplo, muitas vezes os trabalhadores não querem fazer horas porque passam de escalão de IRS e o que vão receber a mais não compensa e o sistema de horas extraordinárias é necessário em alturas de pico de trabalho".

Obstáculos ao crescimento

Pedro Ferraz da Costa, presidente do Fórum para a Competitividade, alertou para os principais obstáculos para o crescimento económico, "como a burocracia, a temática dos impostos e das dificuldades com o contencioso fiscal". "A legislação laboral é um problema grande, que tem a ver com a forma como são encaradas as políticas públicas do emprego e do trabalho. Estamos numa situação quase oposta há que originou as atuais políticas públicas. Quase todas as políticas públicas de emprego nos últimos anos tinham como objetivo constituir um mata-borrão do desemprego."

Mas hoje a situação é oposta: "Não deveríamos desperdiçar recursos humanos em atividades de educação e de formação que não sejam produtivas e não estejam viradas para atividade económica de forma a poder concorrer para o crescimento da atividade das empresas."

Pedro Ferraz da Costa lançou a questão das contribuições para a Segurança Social: "Não há motivo nenhum para não haver discussão sobre a TSU e a sua partição. Não tenho medo de dizer que o que está reservado para pensões em relação ao que o trabalhador desconta atualmente daria para ter um melhor seguro ou complemento de reforma do que o que a Segurança Social consegue dar e vai conseguir dar no futuro", referiu.

Mais 15% ao PIB

Salientou ainda que a dinâmica exportadora é essencial para a modernização do país. Se Portugal tivesse uma estrutura empresarial idêntica à europeia, seria mais produtivo e poderia haver um acréscimo de 15% do PIB, referiu Pedro Ferraz da Costa.

"Nas empresas de uma certa dimensão e que estão vocacionadas para os mercados externos os níveis de produtividade por trabalhador são muito mais próximos da média europeia, e até de alguns países mais desenvolvidos, do que constatamos em empresas de pequena dimensão."

Estas são, por norma, menos produtivas, têm menos acesso a tecnologias e mais dificuldade em aceder a mercados externos. "A dimensão conta, sobretudo, no mundo de hoje", diz Pedro Ferraz da Costa.

Na sua opinião, a escassez de recursos humanos deveria levar à transferência de investimento e atividade económica para empresas de maior dimensão, ajudando-as a crescer. A pequena dimensão é um "handicap" nas exportações e na internacionalização.


A batalha do talento envolve todas as empresas

O peso da fiscalidade nos salários implica "que a empresa tem de gerar mais valor para pagar um salário ao nível do que se paga em Espanha ou até França", referiu Fernando Alexandre, professor na Universidade do Minho.
Fernando Alexandre, da Universidade do Minho, foi um dos oradores.
Fernando Alexandre, da Universidade do Minho, foi um dos oradores.
Para reter talento, a forma mais simples é olhar para o salário, tão importante para a felicidade da pessoa como a escolha do parceiro da vida. Como é que se dá este "matching" entre a pessoa e a empresa para que seja um fator de felicidade e de bem-estar é o segredo da atração e da retenção de talento, salientou Fernando Alexandre, professor de Economia na Universidade do Minho, durante o painel "Da Contratação à Retenção" do terceiro workshop do projeto Exportadoras Outstanding, que decorreu em Famalicão.

Falar de talento era comum nas grandes empresas mas a sua escassez passou a ser fator de valorização em todas as empresas, afirmou Fernando Alexandre. "Há um grande ‘awareness’ sobre a temática do talento que há cinco anos era restrito aos fóruns de RH. Hoje está no centro das preocupações dos gestores", disse Bethy Larsen, advisory partner da PwC.

As faces da moeda

Para Cândida Santos, professora da Porto Business School, "a atração e a retenção são a face da mesma moeda. Se tivermos prática na retenção vamos ter capacidade de atrair pessoas. Se as grandes empresas podem trabalhar o ‘loyal branded’, as outras têm o boca a boca. Filipe Villas Boas, administrador da Schmidt Light Metal, considerou que o tempo de estadia numa empresa conta e que tanto a entrada como a saída devem ser preparadas. "Devem sair satisfeitos com a empresa porque podem ser marketing para a atração de talentos."

Fernando Alexandre sublinhou que o peso da fiscalidade nos salários implica que a empresa tenha "de gerar mais valor para pagar um salário ao nível do que se paga em Espanha ou até França". Alertou que um dos impactos do aumento do salário mínimo é o crescimento da massa salarial das empresas, "o que tira margem para a gestão salarial dos outros trabalhadores". Mas, para Fernando Alexandre o salário não é tudo, também é relevante o que a organização pode entregar, que projeto propõe e que sentido e propósito oferece.

Falta de motivação

"A relação entre o trabalho e a empresa começa no recrutamento, que era liderado pelas empresas e que hoje, em 90% dos casos, é liderado pelos candidatos", disse Bethy Larsen. Estes escolhem as empresas tendo em conta o seu propósito, os seus valores.

A mobilidade que era típica dos capitais atingiu as pessoas, assinalou Fernando Alexandre, porque os jovens de hoje, a geração Erasmus, tem uma forma diferente de olhar o mundo e o trabalho.

Bethy Larsen referiu um estudo do IMD sobre 63 países, em que Portugal registou dos piores resultados em itens como a motivação dos trabalhadores e a formação que foi considerada irrelevante e aborrecida. Os "millennials" e as suas formas de estar no trabalho também foram referidos. Paulo Borges salientou que o fator diferenciador entre as anteriores gerações e os "millennials" está na exigência que têm em relação não só ao "feedback" como à sua grande frequência.

Filipe Villas Boas falou da atração e retenção de mão de obra oriunda da América Latina, como se pode fazer a sua fixação. "O desafio demográfico de Portugal só será ultrapassado pela imigração e as empresas tem de ter a capacidade de a integrar. As empresas são chaves para a atrair, integrar e fazer com que façam parte destas sociedades. Os gestores têm de ter consciência disto", afirmou Fernando Alexandre.

Os casos práticos 

Uber e Netlix
A Silicália, empresa de aglomerados de pedra sediada em Abrantes, tem "muita dificuldade em recrutar pessoas qualificadas e em reter as não qualificadas. Estamos sempre a pensar quais os benefícios extra salário que podemos oferecer", referiu Inês Marques, gestora da Silicália. Bethy Larsen, da PwC, respondeu que tem encontrado este problema em várias empresas. Não há um padrão mas as soluções passam por facilitar o transporte com acesso à Uber, o pagamento do acesso a plataformas como a Netflix ou ter programas de aproveitamento dos funcionários que entram na reforma para que tenham um envelhecimento ativo.

Symington melhora processos e recorre à automação
A Symington, empresa produtora de vinhos no Douro, vive os problemas da desertificação, envelhecimento e falta de atração de mão de obra da região. Teve de encontrar caminhos alternativos. Integrou no quadro da empresa cerca de 150 trabalhadores agrícolas sazonais, porque o trabalho agrícola implica técnicas que não havia no passado, e, "para produzir um vinho de 100 pontos é preciso fazer tudo bem a partir da terra, da vinha", diz António Marquez Filipe, administrador e COO da Symington. Como benefício indireto estas pessoas tiveram o acesso a crédito bancário para aquisição de casa, por exemplo.

Quem trabalha fora da zona de residência trabalha quatro dias, "na Quinta do Bomfima a rede de internet tem mais velocidade do que na sede, em Gaia, porque as pessoas gostam de ver filmes, o Youtube, ao final do dia", concluiu.

Com a mecanização e organização da vinha fazem menos tratamentos fitossanitários, por exemplo, e, nos últimos 30 anos, a empresa reduziu o trabalho de 915 horas por hectare para 320 horas.

Uma vindima no Douro implica 15 mil a 20 mil pessoas. Mas há poucas pessoas, por isso desenvolveram, com uma empresa alemã, máquinas para apanhar uvas em patamares e socalcos. Um trabalhador apanhava 500 quilos por dia, a máquina faz 13 toneladas. Utilizam robôs para fazer a manutenção e recolha de informação sobre a vinha, faz a rega automática. "Alteração de processos, automatização e robotização são a chave do futuro", resume.

Famalicão aposta na atração internacional
"Vila Nova de Famalicão é o terceiro maior concelho exportador do país, principalmente nas áreas têxtil, metalomecânica e agroalimentar, temos formação técnico-profissional para estas áreas e, quando os jovens acabam a sua formação, já têm lugar garantido", afirmou Augusto Lima, vereador para a Economia, Empreendedorismo e Inovação da Câmara Municipal de Famalicão. Com uma taxa de desemprego de 3,5%, existe falta de mão de obra qualificada, que estão a tentar seduzir em outras cidades europeias, como Lille e Liverpool, atraindo estágios de jovens do ensino profissional e visitas organizadas para conhecerem as oportunidades profissionais no concelho.




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