Para Chiavenato, objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das organizações, que necessitam de um fim objetivo.

Amabile e Kramer avaliam os benefícios do alcance dos objetivos e a forma como essas "vitórias" alteram a visão que o colaborador tem da organização. Estes mesmos autores concluíram que organizações com objetivos bem definidos, com recursos suficientes para alcançar esses objetivos e com apoio grupal no esforço para alcance dos mesmos, são também organizações com colaboradores que demonstram melhores sentimentos relativamente ao trabalho e à motivação, e uma melhor perceção da organização.

Os objetivos organizacionais procuram assim responder a um conjunto de funções, nomeadamente servem como uma fonte de legitimação para o exterior do que a organização pretende, constituindo igualmente uma fonte de motivação e envolvimento para os colaboradores, na medida em que funcionam como guias para a ação, delimitando critérios de desempenho.

Para Barnard, os objetivos individuais devem dar o seu contributo para a definição dos objectivos organizacionais.

Segundo ainda Chiavenato, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Neste sentido defende o mesmo autor que o alinhamento entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais predispõem os sujeitos a exercer elevados níveis de esforço para atender aos interesses organizacionais e, simultaneamente, atender aos seus próprios interesses.

Decoene e Bruggeman verificaram a relação entre o alinhamento estratégico e a motivação, através do Balanced Scorecard, em gestores intermédios. Como premissa principal, chegou-se à conclusão que o alinhamento estratégico aumenta a motivação. Os mesmos autores concluíram ainda que aliando o alinhamento estratégico e as recompensas baseadas no Balanced Scorecard se obtêm níveis mais elevados de motivação extrínseca.

Orebaugh investigou as relações entre a motivação no trabalho, a estratégia organizacional e o alinhamento dos colaboradores com a organização. Os resultados encontrados demonstraram:

- A motivação intrínseca tem uma relação positiva com o alinhamento dos colaboradores e com os objetivos organizacionais;

- A motivação extrínseca tem uma relação negativa com o alinhamento dos colaboradores e com os objetivos organizacionais;

- O alinhamento dos colaboradores com os objetivos organizacionais tem uma relação positiva com ações congruentes com o alcance dos objetivos organizacionais.

Ou seja, de acordo com Orebaugh, colaboradores intrinsecamente motivados estão mais alinhados com os objetivos organizacionais e, por sua vez, apresentam mais ações congruentes com o alcance desses mesmos objetivos.

Podemos concluir que existe uma relação entre a motivação e os objetivos organizacionais, ainda que os resultados sejam diferentes no que toca à motivação intrínseca e à motivação extrínseca. Ou seja, objetivos organizacionais bem definidos aumentam a motivação dos colaboradores. Por seu lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar alinhados com os objetivos individuais, devendo estes últimos dar um contributo para a definição dos primeiros.

Gestor e Professor Universitário

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Este artigo de opinião foi escrito em conformidade com o novo Acordo Ortográfico.