Local de trabalho, a mudança ou extinção de estabelecimento

O empregador está obrigado a pedir o parecer da comissão de trabalhadores e a comunicar, por escrito, aos trabalhadores a decisão de transferência.
No actual cenário de crise, muitos empregadores procuraram transferir(total, parcial, definitiva ou temporariamente)os seus estabelecimentos(residência, instalações, secções ou estruturas equivalentes)de local por motivos de gestão, nomeadamente,com vista à redução de custos de arrendamento ou utilização de espaço.

Sem prejuízo do princípio da inamovibilidade, tratando-se, nestes casos, de uma transferência colectiva em que se subentende o interesse do empregador, este pode exigir -mesmo sem acordo prévio -aos trabalhadoresafectados que passem a prestar actividade no novo local, uma vez que tal possibilidade resulta expressamente do Código do Trabalho - CT (Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro).

Porém,o empregador está obrigado a solicitar parecer da comissão de trabalhadores e comunicar fundamentadamente, por escrito, aos trabalhadores a decisão de transferência e respectiva duração, com 8 ou 30 dias de antecedência, consoante a transferência seja temporária ou definitiva. Tratando-se de uma transferência temporária a sua duração máxima será de 6 meses, salvo exigências imperiosas do funcionamento do empregador(de apreciação casuística).

Sob pena de praticar uma contra-ordenação grave compete, ainda, ao empregadorcustear as despesas do trabalhador, decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

Existe um claro predomínio do direito de livre iniciativa económica dos empregadores face ao direito de estabilidade dos trabalhadores, pelo que a decisão de mudança prevalece sobre as cláusulas contratuais. Inclusivamente,saliente-se que a existência de uma cláusula contratual que restrinja a possibilidade de transferência do local de trabalho, apesar de caducar ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicada, poderá somente ter alguma utilidade prática em caso de mudança parcial do estabelecimento.

Verifica-se assim, em regra, a impossibilidade de qualquer oposição por parte dos trabalhadores à mudança de estabelecimento nos termos acima descritos. Caso não pretendam, efectivamente,ser transferidos para o novo local de trabalho terão de resolver os respectivos contratos através de uma das seguintes vias: (i) denúncia com aviso prévio, sem qualquer direito a compensação; (ii) resolução com justa causa devido a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador, sem qualquer direito a compensação; ou (iii) resolução fazendo prova da existência de prejuízos sérios (e não meros incómodos), com direito a compensação. Destaque-se que o CT apenas prevê esta última solução para os casos de transferência definitiva.

Note-se, ainda, que o cálculo da referida compensação varia em função da data de celebração do contrato de trabalho, ou seja, se o contrato foi celebrado antes ou a partir de 01/11/2011.

Em caso de contratos celebrados a partir de 01/11/2011, o cálculo é mais simples, tendo o trabalhador direito a receber uma compensação equivalente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tendo subjacente os seguintes critérios:

(a) o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG);
(b) o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a RMMG;

(c) o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por trinta (30) da retribuição base mensal e diuturnidades;

(d) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.


Nos casos de contratos celebrados antes de 01/11/2011, a compensação a pagar pelo empregador deverá ser computada segundo as seguintes regras, as quais distinguem dois momentos:

(a) Em relação ao período de duração do contrato até 31/10/2012, o montante da compensação corresponde a 1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Contudo, este valor está sujeito aos seguintes limites: (i) sendo o montante da compensação igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG, não será contabilizado o período de duração do contrato de trabalho posterior a 31/10/ 2012; (ii) se, pelo contrário, o montante da compensação for inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG, será ainda contabilizado o período de duração do contrato de trabalho posterior a 31/10/2012, não podendo, contudo, o montante global da compensação exceder os referidos limites (12 x a retribuição ou 240 x RMMG).


(b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31/10/2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e é calculado tendo subjacente os seguintes critérios de cálculo: (i) o valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a RMMG; (ii) o valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por30 da retribuição base mensal e diuturnidades; (iii) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O montante total da compensação nunca poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

Traçadas as linhas gerais, importa salientar que igual regime é aplicável nos casos de extinção (total/parcial) de estabelecimento e que é necessário atender às disposições dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho aplicáveis aos empregadores.

Havendo ainda muito por dizer, esta temática voltará a ser abordada, distinguindo-se nomeadamente as situações de transferência individual do local de trabalho.







TOME NOTA


1. Em caso de mudança ou extinção (total, parcial, temporária ou definitiva) de estabelecimento, o trabalhador não se pode opor à transferência de local de trabalho;

2. Caso não pretenda ser transferido, o trabalhador apenas pode resolver ou denunciar o contrato de trabalho;

3. Apenas em caso de resolução contratual com fundamento em prejuízo sério, devidamente comprovado pelo trabalhador, é que este terá direito a uma compensação;

4. O cálculo da compensação em caso de resolução contratual varia em função da data de celebração do contrato de trabalho (se foi celebrado antes ou a partir de 01/11/2011).




*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt
** Sociólogo
rjm.tome@gmail.com



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