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Glória Rebelo 16 de Abril de 2007 às 13:59

Modernizar o Direito do Trabalho (III)

À semelhança do que aconteceu nas semanas anteriores, prossigo uma abordagem ao tema da "Modernização do Direito do Trabalho". Entendo, como já aqui expressei, que perante a próxima revisão do Código do Trabalho, o legislador não pode ignorar responder a,

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Entendo, como já aqui expressei, que perante a próxima revisão do Código do Trabalho, o legislador não pode ignorar responder a, pelo menos, quatro grandes desafios: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; facilitar a adaptação das empresas aos desafios da concorrência internacional; transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; e assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de segurança social.

Abordarei hoje, especificamente, o propósito de aumentar a qualidade do trabalho e do emprego.

De acordo com os dados do Eurostat, em 2005 Portugal era o terceiro país da União Europeia, a seguir a Espanha e à Polónia a apresentar a taxa de contratação emprego não permanente mais elevada: 19,5%. Ou seja, uma taxa muito superior à da média europeia, de 14,5% (curiosamente, na União Europeia, os países que registam percentagens mais reduzidas de trabalho não permanente, são também os países "campeões" em atracção de investimento directo estrangeiro: Luxemburgo, Irlanda e Reino Unido).

Ora, a instabilidade laboral proporcionada por estas formas de contratação tende a repercutir-se, quer na performance das empresas, quer na vida pessoal e familiar dos trabalhadores. Desde logo, e porque os períodos contratuais são por vezes muito curtos, empregador e trabalhador não chegam a encetar uma "verdadeira" colaboração, existindo, do lado de ambos, desconfiança relativa ao futuro do seu "compromisso laboral".

O empregador, pautando-se por uma lógica a curto prazo, não investe na formação e no enriquecimento de competências do trabalhador, temendo que nunca venha a beneficiar delas. Por seu turno, o trabalhador conhecedor da sua instabilidade profissional e da eventual mobilidade forçada daí decorrente, tende a pautar a sua colaboração numa perspectiva a curto prazo, desatento às necessidades da empresa, pouco participativo e envolvido com os objectivos da empresa, e sempre vigilante quanto à possibilidade de experimentar a sua mobilidade profissional.

Esta desconfiança mútua é extremamente nociva para o desenvolvimento quer de competências organizacionais, quer de competências individuais, repercutindo-se na produtividade do trabalho.

Em Espanha, ciente de que o Estado tem na área sócio-laboral uma responsabilidade não negligenciável – não só ao nível da regulação, mas também no plano do controle e da fiscalização das condições de trabalho – o Governo de Rodríguez Zapatero aprovou, em Julho de 2006, uma lei laboral intitulada Para a Melhoria e o Crescimento do Emprego. Considerada pelo executivo espanhol como um passo essencial no impulso da actividade económica e na melhoria do emprego estável, esta lei procura diminuir a precariedade laboral, oferecendo às empresas incentivos financeiros pela conversão dos contratos a termo em contratos por tempo indeterminado.

Além do mais, tem como objectivo central promover maior qualidade no emprego. De facto esta reforma visa, sobretudo, desenvolver uma mudança na "cultura de contratação" e tornar o trabalho um factor de cidadania social, prevenindo situações de pobreza associada ao trabalho. Sob o lema de que a contratação sem termo será mais benéfica para as empresas e para o país, o executivo de Zapatero rotula a reforma em curso de "ambiciosa", porque combina a segurança para os trabalhadores com a flexibilidade que exigem as empresas.

E, no final de 2006, o balanço não podia ter sido mais positivo: só num ano celebraram-se mais de dois milhões de contratos permanentes o que, além de permitir inferir pela diminuição da precariedade, promoveu o crescimento do emprego.

Também em França, em plena campanha presidencial, a segurança dos percursos profissionais é um dos raros temas a alcançar unanimidade entre os diversos candidatos. A situação dos jovens é particularmente preocupante. Confrontados com uma precariedade crescente, os jovens inserem-se no mercado de trabalho mediante contratos de trabalho não permanente (contratos a termo, contratos temporários e contratos ajuda). Os candidatos sabem que este é um problema social que preocupa o eleitorado francês. E, por exemplo, em Dezembro último a candidata socialista Ségolène Royal propôs mesmo implementar um "vasto plano nacional de luta contra a precariedade".

Um pouco à semelhança do que se passa nestes países, em Portugal urge sensibilizar a sociedade para a ideia de que importa valorizar, de forma crescente, a importância do capital humano no desenvolvimento das organizações, em particular promovendo a captação (e a manutenção) dos melhores recursos humanos por via contratual.

Acresce que o aumento da precariedade laboral – caracterizada genericamente pelo recurso a contratações provisórias e por percursos profissionais intermitentes – tende a repercutir-se, de forma gravosa, no sistema financeiro da Segurança Social. As situações de desemprego, ainda que não duradouras, significam perda de receitas para o sistema e, na maioria das vezes, aumento da despesa pública. E atendendo a que Portugal é um país acentuadamente envelhecido, também aqui é preciso considerar um outro propósito da Modernização do Direito do Trabalho: o de assegurar, concomitantemente, a sustentabilidade financeira da Segurança Social.

Assim, e na medida em que um dos desafios que se coloca ao nível do mercado de trabalho nacional é também o de reduzir a elevada percentagem de contratação provisória, a revisão do Código do Trabalho deverá enriquecer as disposições sobre a contratação por tempo indeterminado, alargando, simultaneamente, um leque de possibilidades para flexibilizar a gestão das organizações. Este é, a meu ver, essencial para aumentar a capacidade de adaptação aos desafios da competitividade internacional. Por tudo isto, mais do que inflectir no domínio da salvaguarda das garantias individuais inerentes ao trabalho subordinado, torna-se fundamental procurar novas formas de equilíbrio entre velhos e novos direitos e deveres, quer dos empregadores, quer dos trabalhadores.

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