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Jorge Fonseca de Almeida 16 de Agosto de 2016 às 18:45

Remuneração por objetivos

A remuneração por objetivos é um tipo de pagamento variável cujo valor depende da concretização de metas previamente fixadas. Normalmente é uma forma de retribuição complementar, isto é, sendo paga em acréscimo do vencimento fixo.

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Mas porque pagaria uma empresa verbas além do ordenado contratado com os seus gestores e trabalhadores? E querendo pagar mais porque não aumentar os salários?

 

As ideias por trás da remuneração por objetivos são duas: a) que esta remuneração é mais barata do que o aumento de ordenados; b) que as pessoas são motivadas principalmente por dinheiro.

 

Assim, colocando metas ambiciosas que só uma parte dos trabalhadores previsivelmente atingirá, se faria com que todos se motivassem e trabalhassem mais. Seria também uma forma de alinhar a organização, isto é, de pôr todos a remar para o mesmo lado rumo aos objetivos traçados.

 

A verdade, contudo, mostra que este raciocínio tão linear, simples e aparentemente verdadeiro, não funciona como se poderia acreditar. E porquê?

 

Porque os ambiciosos, principalmente os do topo, na verdade se motivam por dinheiro e tudo farão para: i) estabelecer objetivos que os favoreçam; ii) cumprir nominalmente os objetivos; iii) sabotar o cumprimento dos objetivos pelos demais por forma a obscurecer os seus objetivos limitados.

 

O cumprimento nominal de objetivos é fácil de compreender, um exemplo na área financeira: sendo o objetivo a abertura de contas, serão abertas grande número de contas sem saldo ou de baixo saldo que são fáceis de obter, o que nada trará para a organização senão custos.

 

O cumprimento nominal de objetivos sai muito caro às empresas, na medida em que pagam a remuneração variável, têm custos com as vendas, não têm proveitos e desmoralizam os bons trabalhadores que veem os colegas que enveredam por caminhos sem substância serem premiados. Claro que as empresas descobrem estes comportamentos e sofisticam os seus sistemas de remuneração variável, no entanto, é a corrida entre o gato e o rato, em que ao longo de séculos o rato, enquanto espécie, conseguiu sempre sobreviver e multiplicar-se. Só este efeito de desgaste permanente contra a fraude anula qualquer benefício para a empresa do sistema de remuneração por objetivos.

 

O estabelecimento de objetivos favoráveis é particularmente danoso no topo da organização, porque como se viu com a banca, pode levar a comportamentos perigosos. Objetivos, fáceis de conseguir, de crescimento acelerado do balanço e do crédito em mercados já saturados permitiram aos gestores receber prémios de milhões, ao mesmo tempo que o crédito era canalizado assumidamente para atividades cada vez com maior risco. Pouco depois rebentou a crise do subprime que em Portugal se chama crise do crédito malparado, anulando os efémeros ganhos anteriores, mas com consequências sociais devastadoras.

 

Sabotar o cumprimento dos outros é outro comportamento induzido pela remuneração por objetivos, principalmente se esta for do tipo em que só os melhores é que ganham o prémio. Este comportamento é altamente prejudicial para o moral dos restantes trabalhadores.

 

Em resumo. A remuneração por objetivos é um perigo, tanto maior quanto mais elevado o estatuto das pessoas envolvidas, e só deve ser utilizada de forma muito leve, ou seja, ser uma percentagem relativamente pequena da remuneração total, ou em atividades muito concretas, isto é, venda de automóveis em que não haja muito espaço para o cumprimento nominal, nem para a sabotagem dos colegas. 

Economista

 

Este artigo está em conformidade com o novo Acordo Ortográfico

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