Já rescindiu contrato com a empresa antiga e ainda não assinou com a nova? Não devia. Uma troca voluntária de emprego é uma boa notícia. Mas, como em tudo, há formas piores ou melhores de o fazer. Quatro advogados contactados pelo Negócios esclarecem as principais dúvidas.
1. Posso sair imediatamente da antiga empresa?
Não pode sair de repente, já que tem a obrigação de respeitar um aviso prévio. A comunicação da saída ao empregador deve ser feita por escrito. Se tiver um contrato de trabalho efectivo (por tempo indeterminado) o aviso prévio é de 30 dias (se tiver até dois anos de antiguidade) ou de 60 dias (se tiver mais de dois anos). No caso de um contrato a termo é de 15 dias (para contratos inferiores a seis meses) ou 30 dias (para contratos de seis meses ou mais).

Tal como explica Inês Arruda, também é importante confirmar se o trabalhador não assumiu o compromisso de ficar na empresa durante um determinado período – é o chamado “pacto de permanência”, “só válido quando o empregador tiver investido, financeiramente em algum curso ou formação especial do trabalhador”, e que pode implicar a devolução de dinheiro ao empregador. A obrigação de cumprir o aviso prévio só não existe se a pessoa sair do antigo emprego no período experimental ou se tiver uma justa causa para o fazer.
2. E se tiver mesmo de sair rapidamente?
Pode pedir à empresa para prescindir do aviso prévio, o que por vezes é aceite. Se não for, também pode pedir para tirar férias, mas isso também depende do acordo com o empregador. Se a empresa não prescindir do aviso prévio e o trabalhador não o cumprir, “tem de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao aviso prévio não concedido”. O mais frequente, explica Inês Arruda, é que o empregador desconte este valor nos créditos que tem a pagar (que explicaremos mais adiante).

“Mas atenção: a lei ainda diz que o trabalhador tem de indemnizar o empregador por todos os danos causados pela inobservância do prazo”. “É pouco comum que as empresas peçam ao trabalhador essa indemnização, mas pode acontecer, dependendo do dano causado pela saída repentina do trabalhador”.
3. Como garantir que não deixo o emprego antigo e fico sem o novo?
“O meu principal conselho será: não se demitir sem assinar contrato ou promessa de contrato de trabalho com a nova empresa”, resume Susana Afonso. A primeira destas duas formas de garantir que o novo empregador vai manter a proposta apresentada é solicitar que a promessa seja apresentada “por escrito”. O documento deve conter identificação, assinatura, residência ou sede das partes, declaração da vontade clara do novo empregador de celebrar um contrato de trabalho, actividade e retribuição. “Não precisa de ser um documento muito formal mas tem de conter estas referências, e as assinaturas das partes, para que seja considerada uma promessa de contrato de trabalho”, explica Inês Arruda.

É ainda “perfeitamente possível assinar um contrato que comece a produzir efeitos posteriormente, por exemplo, dois meses depois”, esclarece Nuno Pais Gomes. Fausto Leite, que sublinha que o trabalhador “não deve sair da primeira empresa sem ter garantido o novo emprego”, dá um exemplo: “O trabalhador pode celebrar no dia 25 de Junho um contrato promessa ou um novo contrato de trabalho que só produza efeitos no dia 24 de Julho, de forma a garantir o aviso prévio (que, como já explicámos, varia). “O ideal será iniciar o novo contrato no dia seguinte ao da cessação para não estar sem retribuição nem subsídio de desemprego”. Mas muita atenção: esta segurança pode cair por terra se o trabalhador permitir que o novo contrato tenha período de experiência.
4. Como vejo se há período de experiência?
O problema é que, mesmo nos casos em que o empregador sabe que vai querer prescindir do trabalhador, “prefere celebrar o contrato de trabalho (para não incumprir o eventual contrato de promessa) e depois denuncia o contrato durante o período experimental”, como explica Inês Arruda. A denúncia do contrato durante o período experimental – que em regra é de 90 dias mas pode ir até 240 dias – não exige qualquer justificação nem dá direito a qualquer indemnização (apesar de, por ser considerado “desemprego involuntário”, dar acesso ao subsídio de desemprego desde que, como explica Nuno Pais Gomes, se cumpram as outras condições exigidas, como o registo de contribuições de 360 dias nos últimos dois anos).

Por isso todos concordam com Fausto Leite: “É muito importante estipular no novo contrato de trabalho a inexistência de período experimental, para garantir a segurança no emprego”. E atenção: se o contrato de trabalho não nada disser vigorará um período de experiência. No caso dos contratos sem termo, o período de experiência é por defeito de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; de 180 dias para os que exerçam “cargos de complexidade técnica”, “elevado grau de responsabilidade”, que “pressuponham uma especial qualificação”, ou que tenham funções de confiança - conceitos legais que, nalguns casos, podem ser discutíveis; e 240 dias para cargos de direcção ou quadro superior. Já se em causa estiver um contrato de trabalho a termo, o período de experiência é por defeito de 15 dias (se o contrato a prazo for inferior a seis meses) ou 30 dias (caso o contrato a prazo seja igual ou superior a seis meses).
5. Como garantir que o novo salário é o prometido?
“A entrevista correu bem? Óptimo. Agora que a nova empresa o quer contratar, está na altura da negociação”, refere Susana Afonso. “Não se limite a ‘sentar e ouvir’ a proposta, mesmo que esta seja do seu agrado. Por exemplo, quanto ao salário, questione sempre ‘líquido ou bruto?’; ‘quais as rubricas salariais?’; ‘qual será o descritivo na minha folha de vencimento?”. Sem medo de fazer perguntas ou de pedir as minutas dos contratos de trabalho usadas para o cargo em causa. Se for apresentado um valor anual, o trabalhador deve dividi-lo por 14 para calcular o valor mensal e depois perguntar como vai ser repartido. “Por vezes a empresa diz que o trabalhador vai receber, por exemplo, 850 euros por mês. Mas no primeiro recibo o trabalhador percebe que recebe 550 euros de salário base, 70 euros de subsídio de alimentação e 180 euros de subsídio de turno, por exemplo. Esta repartição tem um impacto muito relevante no salário anual e não corresponde ao prometido vencimento de 850 euros”, exemplifica Inês Arruda. Isto porque os 70 euros de subsídio de alimentação só são pagos quando haja trabalho efectivo, ou seja, 11 vezes por ano (não são pagos nas férias nem com os subsídios). E o subsídio de turno não é pago com o subsídio de Natal. “Ou seja, é essencial perceber como é que a empresa pretende repartir o seu vencimento”, sobretudo quando o valor é mensal. A proposta deve ser feita por escrito: “A retribuição base e as prestações complementares devem constar expressamente dos contratos promessa ou de trabalho. A promessa verbal não é vinculativa”, resume Fausto Leite.
6. Que outras questões devo ter esclarecidas antes de aceitar?
De um ponto de vista jurídico, além da existência ou não de período experimental e dos detalhes sobre a retribuição, convém identificar o tipo de contrato que se vai celebrar (a termo ou sem termo), as funções que vai desempenhar e a categoria profissional que terá; o local de trabalho e eventuais ajudas de custo; e a quem e como irá reportar. Além disso, “no ano da contratação a pessoa tem direito a dois dias de férias por cada mês de duração do contrato”, que só pode ser gozado ao fim de seis meses. “Se o trabalhador pretender gozar férias antecipadamente deverá solicitá-lo, nesta fase, ao empregador”, diz Inês Arruda.
7. O que tenho direito a levar da empresa antiga?
Mesmo numa saída voluntária, há contas a acertar, além do salário pago até ao último dia. “Não assine qualquer declaração de quitação ou renúncia abdicativa sem ter a certeza que lhe foram pagos todos os montantes devidos”, alerta Susana Afonso. Há regras específicas para quem sai e está há pouco tempo na empresa mas, de uma forma geral, é preciso ter em conta:

• Férias vencidas e não gozadas relativas ao ano anterior. As férias a gozar são sempre relativas ao ano anterior: a 1 de Janeiro vencem-se as que o trabalhador ia gozar nesse ano, mas que são relativas ao trabalho prestado no ano anterior. “Por exemplo, o trabalhador sai em Junho e já tinha gozado 10 dias de férias. Tem direito a receber os 12 dias que tem para gozar”, explica Inês Arruda. Isto não se aplica a quem sai no ano da admissão ou no seguinte.

• Subsídio relativo às férias do ano anterior, se não o tiver recebido. Se o trabalhador sai em Junho e o subsídio de férias só for pago na totalidade em Julho, tem o direito a recebê-lo na íntegra na data de saída. No entanto, se recebeu parte do subsídio em duodécimos, por exemplo, só tem direito ao restante. Isto não se aplica a quem sai no ano da admissão ou no seguinte.

• Proporcional de férias do ano em curso (o da cessação de contrato). À medida que o ano vai passado, o trabalhador vai ganhando dias de férias, que venceriam a 1 de Janeiro do ano seguinte. Se sai antecipadamente, o cálculo deve ser proporcional ao tempo que trabalhou. Estes dias são pagos em dinheiro, explica Fausto Leite. Isto não se aplica a quem sai no ano da admissão ou no seguinte.

• Proporcional de subsídio de férias do ano em curso (o da cessação de contrato): tal como a pessoa tem direito a receber os dias de férias acumulados desde o início do ano, também tem direito ao respectivo subsídio, de forma proporcional. Isto não se aplica a quem sai no ano da admissão ou no seguinte.

• Os trabalhadores que saem no ano da admissão ou no seguinte têm regras especiais: o contrato é analisado como um todo e a totalidade das férias e do subsídio de férias é sempre proporcional à duração do contrato. Por exemplo: se tiver sido admitido em 1 de Março de 2017 e o contrato cessar em 31 de Agosto de 2018 terá direito a 33 dias de férias (um ano e meio de contrato). Isto porque foi introduzida uma regra específica para evitar que o trabalhador tenha, nesta situação, 42 dias de férias e outros proporcionais.

• Proporcional de subsídio de Natal do ano em curso (o da cessação de contrato): o raciocínio é idêntico, mas segundo Inês Arruda, “o valor pode divergir, uma vez que o subsídio de Natal incide apenas sobre a remuneração base e diuturnidades”. Os subsídios de turno são considerados no subsídio de férias mas não do de Natal (a não ser que o contrato individual ou colectivo a isso o obrigue). Este direito não depende do ano de admissão e saída, aplica-se a todos.

• Créditos de formação profissional. O trabalhador tem direito a 35 horas por ano de formação. Se a formação não tiver sido dada “tem direito a receber a retribuição correspondente a 35 horas de formação por ano completo, apenas nos últimos três anos”, explica Fausto Leite. Se o contrato durar dois anos, terá direito à retribuição correspondente (35 x2=70). Se for um contrato a termo superior a 3 meses, também será proporcional. O advogado explica que o valor da retribuição horária é calculado segundo a fórmula que consta do Código do Trabalho: (retribuição mensal x 12): (52 x n.º de horas semanais). Este direito não depende do ano de admissão e saída, aplica-se a todos.

• Outros créditos. O trabalhador pode ainda reclamar outros créditos relativos a todo o período em que esteve na empresa, por mais anos que tenham passado. E pode fazê-lo até um ano após a cessação, a não ser que assine um documento em que renuncia a esse direito. Que tipo de créditos? O mais comum é trabalho suplementar e trabalho nocturno, mas podem estar em causa quaisquer tipo de créditos. “O ponto é que alguns créditos vencidos há mais de cinco anos precisam de ser demonstrados documentalmente pelo trabalhador”, explica Inês Arruda. Como já explicámos, se o trabalhador não observar o aviso prévio, “o empregador poderá descontar nos seus créditos a retribuição correspondente aos dias do aviso prévio em falta”, como refere Fausto Leite. O direito a reclamar créditos também não depende do ano de admissão e saída, aplica-se a todos.
8. Posso arrepender-me e voltar ao antigo emprego?
Nalguns casos sim: há sete dias para arrependimento. É que o trabalhador pode revogar a denúncia do contrato até ao sétimo dia seguinte à data em que o mesmo chega ao poder do empregador. “Se recebeu uma proposta, comunicou à anterior empresa que ia sair [através da denúncia formal do contrato de trabalho] e dois dias depois a nova empresa liga a dizer que, afinal, já não o vai contratar, o trabalhador pode ainda dizer à sua anterior entidade patronal que se arrependeu”. Este prazo de sete dias de arrependimento só não se aplica se a empresa antiga tiver exigido que a carta de denúncia seja reconhecida presencialmente pelo trabalhador num notário.