Seis conselhos para empresas

1. Preparação

Tenha a certeza e argumentos na "manga"

Anunciar o despedimento "é como comunicar ao doente que tem uma doença grave", dramatiza Luís Rodrigues, professor de Sociologia das Organizações da Nova de Lisboa. E é "sempre muito difícil para ambas as partes", insiste Isabel Martins. "Exige grande ponderação e preparação atempada. Antes de tomar e comunicar a decisão, o empregador deve exaurir todas as outras opções. Deve, igualmente, analisar de forma detalhada os impactos que a mesma terá para a empresa e, se possível, para o trabalhador", acrescenta a "senior consultant" de "Human Capital" da Mercer. Uma vez tomada a decisão, a preparação da reunião de comunicação é "crítica para o sucesso do processo de desvinculação" e o gestor deve preparar-se para "comunicar de forma clara e sucinta" a decisão, assim como o motivo objectivo para essa decisão.

2. Logística

Escolha um local privado e evite datas "especiais"

"As questões logísticas são também muito importantes. O espaço reservado para a comunicação deverá ser privado e isento de interrupções, desejavelmente em local distante/diferente do local de trabalho do colaborador", lembra Isabel Martins. A escolha da data também é relevante - não deverão ser escolhidas datas como o Natal ou com um significado especial para o colaborador, como o seu aniversário ou de familiares próximos, por exemplo, "bem como é desejável que a reunião aconteça no final da semana, permitindo que nos dias seguintes o colaborador tenha tempo para reflexão", frisa a responsável da Mercer. Sofia Calheiros, "partner" da O2 (empresa de "coaching" e desenvolvimento de pessoas) prefere o início da semana e o anúncio pela manhã. Certo para todos é que deve ser "dentro da empresa e não fora, como por vezes se faz".

3. Reunião

Dê espaço às emoções, mas não negoceie

Luís Rodrigues diz que "a reunião deve durar o tempo que for preciso para permitir que se faça as perguntas todas e [o funcionário] gira a sua própria emoção", recordando que é como "pôr pensos rápidos, porque a pessoa vai para o desemprego". A comunicação "resume-se a uma porta fechada, à conversa tão tranquila quanto possível e racional", com o "gestor máximo da empresa". Isabel Martins fala da duração que "permita escutar as reacções do colaborador e responder da forma apropriada às várias reacções possíveis: negação, tristeza, hostilidade". Gestor deve manter-se calmo, dar espaço ao colaborador para expressar sentimentos e opiniões, "não os minimizando", e estar "focado nos factos, não devendo argumentar nem discutir". Nem assumir postura defensiva, nem responder a uma tentativa de negociação pelo colaborador, conclui.

4. Assessoria

Peça ajuda ao advogado para evitar pontas soltas

"É importante demonstrar que a decisão resulta de uma avaliação cuidadosa da situação e comunicar os termos em que a desvinculação se vai proceder e quais as etapas seguintes", sublinha Isabel Martins. Sofia Calheiros, que tem Isabel Freire de Andrade como sócia na "O2", acompanhou vários processos destes no ano passado e aconselha o gestor a ter ao seu lado "uma boa equipa de advogados para o assessorar juridicamente", assim como o director de recursos humanos. São eles que, após o CEO se retirar, ficam "dentro da sala a ajudar a pessoa a aterrar na realidade". Quanto à mensagem, ela tem de ser transmitida "de forma límpida, agradecendo o contributo do colaborador e deixando claro que o despedimento não tem a ver com o valor intrínseco da pessoa, mas com uma circunstância de contexto", destaca Sofia Calheiros.

5. Acompanhamento

Dê perspectivas, mais do que palmadas nas costas

O trabalhador está vinculado numa relação de confiança, "não uma mera relação mediada pelo salário", pelo que "vai deixar o mundo em que confiou", diz Luís Rodrigues. "Sem qualquer noção de paternalismo", a empresa deve procurar na sua rede uma organização parceira que possa empregar esse activo. "Está a ajudar de forma concreta - não com paliativos, com palmadas nas costas". E dá outro exemplo: se se despede o designer para "outsourcing", é possível "ajudá-lo a montar a própria empresa", com ajuda financeira mas também tecnologia, "dando um canto no escritório para trabalhar e apoio da Contabilidade durante um ano". Sofia Calheiros diz que procura "sempre que seja contratada uma empresa de 'outplacement', que ajude o ex-colaborador a posicionar-se no mercado de trabalho, a fazer um CV, a preparar uma entrevista".

6. Controlo

Gira luto organizacional ao falar com os que ficam

A primeira coisa que o gestor deve fazer a seguir à comunicação, é reunir os restantes colaboradores para "gerir a dinâmica de sofrimento dos que ficam, que estão em luto organizacional". "É um grande stress organizacional e têm medo que lhes aconteça a eles. Pensam que vão ficar com imenso trabalho porque outro se vai embora, ou se será o principio do fim da empresa", explica Sofia Calheiros. Para evitar esse "clima de medo", Luís Rodrigues aconselha uma conversa imediata com os restantes, sem deixar tempo para se criarem boatos, para explicar os motivos do despedimento do colega. "Fico espantado quando uma coisa destas aparece secamente na Intranet. Uma organização que não fala é, à partida, uma organização doente", concluiu o especialista em Sociologia das Organizações.

Seis conselhos para os trabalhadores

1. Créditos do contrato

Férias, subsídios e horas extra: tudo conta

Além da compensação propriamente dita, o trabalhador tem direito a uma série de créditos que decorrem do seu contrato. "É preciso analisar bem os créditos a que a pessoa tem direito, distinguindo os créditos emergentes do contrato da compensação em si, porque quase todas as minutas imputam o pagamento a título de compensação global", afirmou recentemente ao Negócios o advogado Fausto Leite. Entre os créditos que decorrem do contrato, explica Inês Arruda, estão as férias vencidas e não gozadas relativas ao ano anterior, bem como o seu respectivo subsídio, o pagamento dos dias de férias proporcionais aos meses trabalhados no ano corrente, o correspondente subsídio de férias e ainda o proporcional subsídio de Natal. No acerto, é preciso ainda ter em conta outros eventuais créditos, como por exemplo o pagamento de horas extra.

2. Indemnização

Avaliar o poder negocial da empresa e sector

Qual é a compensação mínima admissível numa rescisão amigável? Os especialistas contactados pelo Negócios respondem que cada caso é um caso, mas identificam critérios para avaliar o poder negocial do trabalhador. Em primeiro lugar, a situação financeira da empresa: se for realmente má, é mais provável que avance para um despedimento colectivo e, em casos extremos, há quem não receba nada. Já se a empresa não estiver numa situação complicada paga naturalmente indemnizações maiores. Em segundo lugar é preciso avaliar a situação do trabalhador envolvido. Se houver motivos objectivos para despedir o trabalhador, a indemnização pode ser mais baixa, uma vez que isso afectará a sua capacidade negocial. Por fim, a prática de compensações no sector, que pode servir de referência.

3. Estratégia

Não ceder à primeira proposta

É uma estratégia frequente das empresas: anunciar que os primeiros trabalhadores que aceitem propostas de rescisão vão receber compensações mais generosas. Na prática, porém, são muitas vezes os que ficam para o fim que acabam por receber mais. Por um lado, porque como em qualquer negociação, a persistência pode traduzir-se em resultados. Por outro lado, porque os processos de rescisão amigável se iniciam frequentemente com uma ameaça de despedimento colectivo que acaba por não se concretizar. Se num grupo de 15 pessoas a dispensar sobrarem apenas cinco é provável que a empresa reequacione os custos inerentes a um despedimento colectivo, e é possível que acabe por desistir, preferindo chegar a acordo por via do pagamento de compensações superiores. As decisões variam, naturalmente, de caso para caso.

4. Arrependidos

Acordos podem ser anulados em sete dias

Se o trabalhador assinar o acordo de cessação de contrato e depois se sentir enganado, tem apenas sete dias para fazer cessar o acordo de revogação. O Código do Trabalho explica que a revogação deve ser feita mediante comunicação escrita dirigida ao trabalhador até ao sétimo dia seguinte à data em que foi celebrado. Passado o prazo de sete dias, e desde que o acordo explicite devidamente o carácter da compensação, este "é irrevogável e o trabalhador não pode reclamar judicialmente", nem em tribunal, explica Fausto Leite. É esta segurança jurídica que também explica porque é que muitas empresas preferem as revogações por acordo a outros tipos de despedimento que possam ser impugnados em tribunal. Nem todos os acordos podem ser revogados no prazo de sete dias. É o caso dos acordos reconhecidos presencialmente pelo notário.

5. Limites

Cuidado com as quotas do subsídio de desemprego

Uma questão fundamental e prévia a qualquer negociação é saber se, ao assinar a rescisão amigável, terá direito a subsídio de desemprego. Como desde 2006 a legislação impôs quotas ao número de rescisões por mútuo acordo que podem receber subsídio, para evitar que a Segurança Social esteja a financiar despedimentos rápidos, baratos e sem conflitualidade, é importante que o trabalhador obtenha uma garantia de que é elegível. Essa garantia terá de estar assinalada na "declaração de situação de desemprego" (também conhecida por declaração 5.044) que a empresa está obrigada a passar-lhe. Se, porventura, a empresa disser que tem direito a subsídio e no final perceber que, afinal, já tinha excedido os limites da quota, o trabalhador recebe na mesma o subsídio, mas a empresa é responsável por devolver o valor da despesa ao Estado.

6. Reforma antecipada

Coordenar subsídio com a passagem à reforma

Para os trabalhadores com mais idade, pode ser vantajoso coordenar a rescisão amigável com as condições de acesso ao subsídio de desemprego e, depois deste, de passagem directa à reforma antecipada. Será preciso coordenar múltiplas variáveis: o tempo de descontos e idade que tem no momento em que sai do mercado de trabalho, o tempo de subsídio a que tem direito e a idade que terá quando o subsídio chegar ao fim. Genericamente, as regras de acesso à reforma antecipada depois de esgotado o subsídio de desemprego permitem que se reforme aos 62 anos quem à data do desemprego tiver pelo menos 57 anos de idade e 15 anos de descontos; ou que se reforme aos 57 anos, quem à data do desemprego tiver pelo menos 52 de idade e pelo menos 22 anos de descontos.