É premente que este sistema se volte para o desenvolvimento do País e seja capaz de fomentar o estabelecimento de um ambiente de investimento favorável, directamente ligado à qualidade da governance.

Ora, ciente de que uma Administração Pública moderna contribui para um Estado mais eficiente, capaz garantir a satisfação do interesse público, o Governo de José Sócrates já adoptou iniciativas relativas à reorganização da Administração quer no que respeita às estruturas, quer aos recursos humanos.

No que se refere à estruturas – e com o propósito de proceder à racionalização da Administração Central, assim como à melhoria, reforço da qualidade e regulação e reforço da coordenação dos serviços – foi proposto, em 2005, um conjunto integrado de medidas relativas à gestão da função pública, estabelecendo o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos (Resolução do Conselho de Ministros nº 109/2005, de 30 de Junho). É de destacar que, de acordo com dados da Direcção Geral da Administração Pública, em 2005 havia cerca de 600 entidades pertencentes à Administração Central, incluindo Institutos Públicos e Direcções Gerais. Precisamente no sentido de evitar uma profusão de entidades que pode aumentar a ineficiência – uma vez que tende a duplicar funções, em prejuízo de todos –, o Governo promoveu a identificação destas entidades, dos seus objectivos e missão e dos recursos humanos afectos em cada uma.

Além disso – e também porque a Administração Pública abarca esta grande variedade de organismos –, actualizou-se a base de dados relativa aos recursos humanos, recenseando e discriminando o número de funcionários públicos (base essa que permitiu conhecer que o Estado português emprega cerca de 737 mil funcionários públicos). Ora este é um passo importante para finalmente se proceder à tão desejada racionalização da Administração. É que, para além dos objectivos de aproximar a Administração Pública aos cidadãos e às empresas, de descentralizar a Administração local, de diminuir as estruturas administrativas e de simplificar os procedimentos administrativos, importa realçar que o cerne desta reforma – que, recorde-se, visa modernizar a Administração Pública – é também assegurar uma boa gestão dos recursos humanos.

Convém recordar que países como a Noruega, a Dinamarca, a Suécia e a Finlândia – quatro dos países mais modernos do mundo – conseguiram, ao longo da década de 1990, transformar uma Administração "esclerosada" numa Administração moderna e eficiente. E, não obstante a enorme força que os sindicatos detém nestes países, foi num ambiente de paz social que foi possível reformar e recuperar a eficácia da Administração, aspecto que esteve na origem da retoma económica do quarteto nórdico. Na base de um modelo híbrido – que permitiu liberalizar, mantendo o Estado Providência –, a primeira fase da reforma consistiu na redução progressiva do número de efectivos da "máquina pública", seguindo-se um processo de descentralização, nomeadamente com a transferência de competências ao nível da saúde e da educação. Depois, reconfigurou-se a lei laboral da função pública, aproximando-a ao conteúdo normativo da lei laboral vigente para o sector privado: os funcionários públicos passaram a ser recrutados através de contratos individuais de trabalho e ficaram sujeitos a avaliações permanentes, baseados em critérios meritocráticos em que, por exemplo, as promoções e a retribuição estão associadas ao mérito.

Ora, também à semelhança do que já aconteceu nestes países, a reforma da Administração portuguesa – que pela sua urgência e necessidade deve merecer consenso social – pode implicar um percurso idêntico.

Neste sentido, o Executivo português aprovou um conjunto de medidas que visam o efectivo controlo do número de trabalhadores – a observar por todos os ministérios em matéria de admissão de novos efectivos de pessoal –, tendo em vista a operacionalização do princípio de uma nova admissão por cada duas saídas (Resolução do Conselho de Ministros nº 38/2006, de 18 de Abril).

Concomitantemente, no âmbito desta reforma estão previstos instrumentos de mobilidade a accionar em contexto de extinção, fusão e reestruturação de serviços ou de racionalização de efectivos. Prevê-se que estes instrumentos de reafectação de pessoal sejam aplicáveis nos casos em que os funcionários não possam ser mantidos ou afectos a outros serviços. Esta aposta no factor "mobilidade" demonstra que se pretende enveredar por uma linha de flexibilidade qualitativa, pois, embora na maioria das vezes a flexibilidade seja utilizada numa óptica defensiva (recorrendo, por exemplo, a despedimentos) esta pode ser igualmente aplicada ao serviço de estratégias ofensivas.

É por isso que, permitindo que a actual reforma siga uma racionalidade, é aconselhável que esta se baseie numa lógica de gestão qualitativa dos recursos humanos, isto porque – sabendo-se que há domínios onde há maior necessidade do que outros – é prioritário flexibilizar os recursos através da mobilidade. E como há uns dias realçou o ministro da Presidência, Pedro Silva Pereira, a reestruturação da Administração deve assentar numa avaliação das necessidades em concreto, sendo, acima de tudo, imprescindível garantir a eficiência dos serviços.

Além disso, é aconselhável imprimir maior dinâmica à gestão pública, simplificando as carreiras e – adoptando uma lógica de Gestão pela Competência – identificando de forma estratégica as competências dos trabalhadores (não só as detidas como também as potenciais) e, assim, planear a adaptação a uma "nova Administração" onde sejam factores determinantes o exercício da autonomia, a procura de formação e um maior envolvimento (pela motivação) dos funcionários.

É preciso lembrar que o objectivo desta reforma é o de elevar a qualidade dos serviços públicos e racionalizar a Administração em termos de despesa, pelo que a tarefa de identificar as insuficiências e os excessos é fundamental para operar em concreto a mudança há muito desejada.