Como é que duas empresas líderes no setor dos produtos de grande consumo integram a diversidade e a inclusão como componentes estruturantes das suas culturas organizacionais? E de que forma garantem impactos positivos não apenas no bem-estar das equipas, mas também na produtividade, na inovação e na ligação à comunidade?

Foi a estas questões que se procurou responder no mais recente episódio do podcast “Sustentabilidade em Ação”, inserido na iniciativa Negócios Sustentabilidade 20|30. Moderada por Maria de Belém Roseira, ex-ministra da Saúde, ex-ministra da Igualdade e membro do júri da categoria de Igualdade, Diversidade e Equidade do Prémio Nacional de Sustentabilidade, a conversa contou com a participação de Ana Rita Lopes, diretora de Desenvolvimento e Pessoas da Delta Cafés, e Sara Silva, diretora de Recursos Humanos e responsável pela agenda de DEI na L’Oréal Portugal.

A Delta Cafés aplicava DEI antes de DEI existir

Na Delta Cafés, segundo Ana Rita Lopes, os princípios da diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm sido aplicados de forma natural no Grupo Nabeiro, mesmo antes de serem formalizados sob essa designação. “Estas práticas devem surgir naturalmente nas organizações. Não devem ser impostas por decreto”, afirmou.

Para ultrapassar limitações no recrutamento de mulheres para funções fisicamente exigentes, a Delta reformulou os seus processos e adotou um modelo de pré-venda. No programa interno Salesforce Talent, a maioria das novas contratações foram mulheres, escolhidas por mérito pelas próprias equipas. “A escolha é feita pela própria equipa de vendas, ainda maioritariamente masculina. A empresa escolhe por competência, não por género.”

A Delta implementa também um processo de recrutamento interno transparente e aberto a todos os colaboradores, promovendo a igualdade de oportunidades. Em matéria de remuneração, a política assenta em critérios objetivos. “A tabela salarial começa acima do salário mínimo nacional, é única e definida por competências e experiência, independentemente do género.”

Com uma longa tradição de responsabilidade social, a empresa foi uma das primeiras a obter certificação na norma de conciliação entre vida pessoal e profissional. O Centro Educativo Alice Nabeiro e o programa Coração Delta, ambos com 20 anos, apoiam a comunidade de Campo Maior e das regiões vizinhas, reforçando o compromisso da Delta com o território. A nível internacional, a empresa colabora com os International Coffee Partners em projetos com produtores nos Açores e, mais recentemente, com uma comunidade de mulheres em Angola.

A L’Oréal e o compromisso de longo prazo

“A abordagem da L’Oréal caracteriza-se por um compromisso de longo prazo com os valores da diversidade, equidade e inclusão (DEI)”, refere Sara Silva. “Há 20 anos que desenvolvemos de forma estruturada a política de DEI. Para nós, estes valores não são apenas uma tendência. Nada se trabalha por moda durante 20 anos. É um compromisso sustentável e de longo prazo”, afirmou.

A nível global, a empresa definiu quatro pilares de atuação, adaptando a estratégia a cada país. Em Portugal, os eixos prioritários são a relação entre idade e gerações e a saúde física, mental e social. Estes eixos estão alinhados com o contexto demográfico nacional e com as elevadas taxas de ansiedade no país, identificadas por diversos estudos internacionais.

A responsável defendeu que a DEI deve ser tratada como uma prioridade de topo. “Não pode estar na agenda de uma pessoa ou de um departamento. Deve ser uma prioridade do CEO e do Comité Executivo.”

Também as marcas do grupo desempenham um papel relevante. A Garnier promove o programa Stand Up, de prevenção do assédio em espaços públicos, enquanto a Yves Saint Laurent Beauté apoia campanhas de sensibilização sobre violência nas relações. “Estas ações têm um papel pedagógico interno e também externo, junto da sociedade.”

Sara Silva destacou ainda a importância da avaliação. “Há que medir. Se não for acompanhado de métricas e objetivos, DEI torna-se apenas simbólico.” Para isso, a L’Oréal realiza inquéritos internos onde os colaboradores podem, de forma anónima, identificar-se como pertencentes a grupos específicos, permitindo avaliar o sentimento de inclusão.

Desafios e ameaças

Ambas as intervenientes reconheceram que há ameaças à implementação efetiva  e continuada de uma cultura de DEI. Ana Rita Lopes alertou para os riscos de imposição forçada. “Se esta política for percebida como uma obrigação, pode gerar resistência e minar o mérito.” Reforçou a importância da liderança no cultivo de ambientes inclusivos e seguros. Já Sara Silva salientou os perigos de uma abordagem em silos. “Quando segmentamos — por exemplo, comunidade LGBTQIA+, pessoas com deficiência — há quem pense que o tema não lhe diz respeito. Mas estamos a falar de direitos humanos, que são universais.”

A este propósito, Maria de Belém citou Bertolt Brecht para ilustrar o impacto do desinteresse e desinvestimento nestes temas. “Não me importei porque não era comigo, e quando foi comigo, já não havia ninguém para se importar”, disse.

No encerramento da conversa, a ex-ministra refletiu sobre o papel das empresas. “O sentir-me-nos-bem com um propósito é fundamental. Estas práticas garantem bem-estar e segurança, o que, num mundo incerto, é também preventivo de doenças e comportamentos disruptivos.” Sublinhou ainda a importância crescente da DEI no contexto europeu, onde a regulamentação em torno dos critérios ESG e dos relatórios de sustentabilidade exige cada vez maior rigor e transparência.