Com pleno emprego em áreas tecnológicas e uma geração jovem cada vez mais exigente, as empresas portuguesas confrontam-se com um mercado de talento que nunca foi tão disputado. Num workshop dedicado ao talento, moderado por Afonso Dinis, Knowledge and Training Specialist do Business Council for Sustainable Development (BCSD) Portugal, e integrado na Grande Conferência Negócios Sustentabilidade 20|30, quatro responsáveis de recursos humanos e operações estiveram frente a frente para partilhar o que funciona e o que ainda falta fazer.

Para Joana Tavares, responsável de Recursos Humanos da AON Portugal, é hoje evidente para as organizações que o salário já não chega. “Facilmente se encontra um salário superior em algum concorrente”, reconheceu. O diferencial está na criação de uma cultura onde as pessoas se sentem seguras para falar e onde esse feedback tem efeitos visíveis no seu percurso. “Quando recebemos um feedback, que aconteça alguma coisa. Claro que nem tudo pode acontecer, e nesses casos também temos de conseguir argumentar o porquê”, explica.

A empresa criou encontros conjuntos mensais, abriu canais de comunicação anónimos e apostou nas conversas informais entre líderes e equipas. O resultado foi uma taxa de turnover voluntário de 7% e um fenómeno que Joana Tavares considera o verdadeiro indicador de sucesso: as pessoas que saem pedem para voltar.

Há, porém, quem considere que não há falta de talento em Portugal, mas sim falta de escala, como defende José Tavares.

O Chief Operating Officer da SAP Portugal diz que o país “tem talento muito bom, sabe qualificar. Mas algo que está a impactar seriamente o setor tecnológico em Portugal é esta falta de escala”. No caso da SAP, a empresa está hoje a crescer entre 100 e 150 pessoas por ano, tendo já 980 colaboradores em Oeiras.

Para competir com empresas como a Apple, Google ou Microsoft, a empresa lançou estágios de rotação para universitários e um programa para jovens profissionais com certificação internacional em inteligência artificial e product engineering, áreas com 100% de empregabilidade. José Tavares destacou ainda o programa PROMOV, criado em parceria com o IEFP, que apoia desempregados de longa duração a reorientar carreiras. “Quando se aposta no reskilling, antecipa-se qualquer transformação tecnológica”, acredita.

Lourenço Cumbre, da Michael Page, argumentou que a retenção de talento sénior é, na verdade, o verdadeiro risco não declarado das organizações. “O maior risco de ESG não declarado é a perda do conhecimento sénior”, afirmou, citando estudos que revelam que 90% das pessoas identificam o estilo de gestão como a razão para permanecer, e que um em cada dois colaboradores sai por causa do seu manager.

Na indústria pesada, a Cimpor tem mostrado que é possível reinventar a sua capacidade de atrair talento, algo que tem procurado fazer com o programa Next Gen para jovens profissionais em início de carreira (trainees), que gerou mais de 1400 candidaturas para apenas 35 lugares. “Dá-nos a perspetiva de que os jovens já não olham para esta indústria de uma forma tão cinzenta”, partilhou Rita Baptista, Chief Human Resources Officer (CHRO) da Cimpor.

Mas a transformação vai além da imagem, numa altura em que a empresa opera drones que inspecionam fornos em tempo real e está a introduzir veículos autónomos nas pedreiras, obrigando a um upskilling de motoristas para controladores de sistemas. “Os jovens percebem que quem lá está há 40 anos lhes ensina muito”, disse, defendendo a riqueza de gerir cinco gerações em simultâneo.

Novas gerações com novas exigências

A sessão aqueceu quando o tema passou para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, com Rita Baptista a defender que é, sobretudo, “conciliação” destas duas vertentes. “Há momentos em que o trabalho demora mais tempo e há momentos em que a vida pessoal é mais importante”, considera. Entre as novas gerações, há maior necessidade de “levar a coisa com leveza” e “descomplicar”.

Do outro lado, um jovem presente pediu espaço para contribuir e esclarecer que “muitas vezes queremos [a conciliação], mas às vezes também não nos deixam. É preciso deixarem-nos dar esse passo”. Um outro interveniente foi em sentido contrário e defendeu que “esta nova geração tem de ser muito mais resiliente e muito mais flexível”.

Quanto à identificação de talentos, o consenso foi quase total entre os participantes, que sugeriram, entre outros instrumentos, planos individuais de desenvolvimento como ferramentas cruciais para atrair e reter. “Investimos um dia a falar sobre cada uma dessas pessoas”, revelou Joana Tavares.

O risco de não sentir o pulso do mercado de talento é ficar para trás, avisou o moderador Afonso Dinis, do BCSD Portugal, que lembrou que “as empresas que têm a estratégia e a cultura alinhadas vão continuar o seu caminho”.