O mercado de formação de executivos vive um ponto de viragem. A evolução dos últimos anos tornou claro que já não basta experiência comprovada ou conhecimento técnico acumulado. Hoje, quem recruta perfis C-level em Portugal valoriza uma combinação mais ampla: agilidade, literacia digital, liderança em ambientes híbridos e uma visão estratégica que integra sustentabilidade. É neste cruzamento que a formação executiva ganha relevância, não como substituta da experiência, mas como um acelerador de competências críticas.

José Morais da Silva, partner da Stanton Chase, descreve bem essa mudança que segundo ele, “passou essencialmente de um perfil de executivos mais seniores, com experiências técnicas comprovadas, para um perfil mais híbrido, que revele agilidade e adaptabilidade às novas realidades”. A transformação foi acompanhada por uma oferta formativa mais curta e modular, focada no desenvolvimento imediato de competências digitais e em áreas como ESG.

Nos próximos anos, este especialista admite que os líderes serão mais digitais, mais atentos à inteligência artificial e mais orientados para a sustentabilidade. A investigação da Stanton Chase (HR Survey 2024) revela que, em Portugal, a valorização da capacidade técnica e da adaptabilidade cresce, aliada a soft skills ligadas à gestão da mudança. A mesma análise identifica como prioritárias a agilidade estratégica, a literacia em dados e a liderança em ambientes multiculturais e híbridos. “Competências digitais e literacia em dados, com a capacidade de tomar decisões informadas e compreender o impacto da IA no negócio,” são hoje decisivas, sublinha José Morais da Silva.

Por sua vez, David Ferreira, country director da Robert Walters Portugal, destaca três dimensões que, segundo ele, atravessam todos os setores e que são o pensamento estratégico orientado para inovação e expansão, as fortes capacidades de comunicação e a liderança transformacional. O especialista considera que estes fatores não são apenas desejáveis, mas indispensáveis para sustentar culturas organizacionais robustas e competitivas.

O que falta à formação

Apesar da oferta alargada de programas, o desfasamento entre teoria e prática continua a ser registado pelos especialistas. “Pode-se dizer que a oferta é na generalidade demasiado teórica e extensa, sem mostrar uma aplicação prática e imediata”, aponta José Morais da Silva, acrescentando que faltam microcredenciais e programas mais curtos, focados na integração da IA ou na gestão em ambientes híbridos.

Já David Ferreira acrescenta que nem sempre é claro para os executivos se devem investir num MBA ou apostar em networking. Para muitas escolas, o valor acrescentado acaba por ser o acesso a líderes e especialistas em Executive Search, capazes de abrir portas a novas oportunidades de carreira.

Se a formação executiva não substitui a experiência, qual é então o seu peso real na seleção de executivos? A resposta divide-se entre a relevância simbólica e a influência prática. Para David Ferreira, “a experiência e as soft skills terão sempre mais peso do que uma formação executiva”. Já José Morais da Silva admite que, apesar de secundária, esta funciona como “multiplicador”, sobretudo quando revela atualização constante em áreas críticas como transformação digital, cibersegurança ou gestão de inovação tecnológica.

Outro aspeto valorizado é o reconhecimento da instituição e a dimensão prática dos programas. Projetos reais, casos de estudo e coaching executivo personalizado ganham terreno. No caso dos CFOs que aspiram a cargos de CEO, por exemplo, David Ferreira nota que programas de coaching se revelam ferramentas eficazes para preparar a transição.

Mais do que um diploma

Os especialistas concordam que a formação executiva é relevante quando alia reputação, aplicabilidade imediata e ligação ao desenvolvimento de carreira. No entanto, relembram que não basta ostentar certificados. O histórico de resultados e a integração cultural continuam a ser decisivos. De acordo com José Morais da Silva, “a formação executiva melhora a elegibilidade e a rapidez na integração, mas raramente substitui a experiência operacional do candidato”, sendo o investimento em formação um indicador de mentalidade de crescimento, um sinal de compromisso com a aprendizagem contínua e, cada vez mais, uma peça-chave nos processos de recrutamento C-Level em Portugal.