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Fazer work balance no teletrabalho

A cultura das empresas deve tendencialmente passar pelo envolvimento dos seus trabalhadores, motivando-os. Essa motivação gera valor acrescido para as empresas e não tem de se reflectir apenas na sua retribuição efectiva.

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Nos últimos meses todos temos sentido verdadeiramente as dificuldades em conseguir um verdadeiro equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, face à imperatividade do teletrabalho.

Já se percebeu que o teletrabalho, outrora uma figura do Código do Trabalho utilizada de forma residual, será muito provavelmente para algumas empresas uma realidade que veio para ficar.

Quanto à dificuldade na gestão do tempo que o teletrabalho pode acarretar, as empresas têm à sua disposição um conjunto de instrumentos, previstos no Código do Trabalho, que podem constituir formas alternativas de suprir as dificuldades sentidas pelos trabalhadores no seu work balance.

Entre outros, os regimes, o banco de horas e a adaptabilidade são possíveis soluções, podendo inclusive ser utilizadas em simultâneo, na mesma organização.

A opção de banco de horas individual foi revogada pelo artigo 10.º da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, alterando assim o Código do Trabalho. No entanto, foi prevista uma norma transitória para que os regimes de bancos de horas individuais, ainda aplicados à data de entrada em vigor da lei, pudessem ser estendidos até ao dia 30 de setembro de 2020, passando a vigorar a partir daí o banco de horas grupal.

A adaptabilidade está dividida em duas modalidades: a adaptabilidade regulada por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (adaptabilidade coletiva) e a adaptabilidade regulada por contrato de trabalho (adaptabilidade individual).

No âmbito deste regime, o trabalhador trabalhará mais horas em determinados dias, compensando noutros, e consequentemente, em algumas semanas trabalhará mais horas do que noutras, mas a retribuição será sempre a mesma. O tempo de trabalho é aferido em termos médios predeterminado de 12 meses, nalguns casos admite-se seis meses, ou mesmo quatro.

No banco de horas grupal, é necessário que a empresa referende junto dos trabalhadores a vontade de aderir a esse mecanismo de compensação, sem o recurso ao trabalho suplementar.

A adaptabilidade pode ser decidida sem necessidade de referendo, bastando que seja consignado no regulamento interno da empresa ou por comunicação, carecendo que o trabalhador expresse a sua não concordância. Significa que se nada disser, o silêncio serve como anuência e o regime passa a vigorar na empresa.

Já o banco de horas não prevê que o trabalhador tenha direito a subsídio de refeição, enquanto no regime da adaptabilidade isso é possível.

Mas, uma e outra opções devem ser bem avaliadas, na medida em que têm critérios definidos na lei que podem, se mal aplicadas e mal explicadas, satisfazer apenas um lado em detrimento do outro. O objectivo é que a negociação se assuma como verdadeira win-win.

A adaptabilidade permite, mantendo-se o número de horas contratado com o trabalhador, ajustar o horário de trabalho em determinada altura do ano em que haja necessidade de maior prestação laboral podendo mais tarde gerir-se essas horas trabalhadas a mais e em momentos de menor produção, beneficiando o trabalhador de horas livres para si.

A cultura das empresas deve tendencialmente passar pelo envolvimento dos seus trabalhadores, motivando-os. Essa motivação gera valor acrescido para as empresas e não tem de se reflectir apenas na sua retribuição efectiva, podendo traduzir-se em dias de descanso na semana ou até de férias, como se de um salário emocional se tratasse.


Este artigo foi redigido ao abrigo do antigo acordo ortográfico.
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