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Nuno Ferreira Morgado 07 de Março de 2019 às 20:14

(Des)Igualdade salarial

A desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma realidade indesmentível em Portugal e na Europa, incompreensível no século XXI. Não obstante a extensa tutela legal e constitucional aplicável em matéria de não discriminação, a verdade é que o problema persiste.

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É, no entanto, necessário ter alguma cautela na abordagem ao mesmo. Como realça o Relatório Global sobre os Salários 2016/17 da Organização Internacional do Trabalho, a desigualdade salarial tem origem em múltiplos fatores, sendo que nem todos são discriminatórios, como sejam as competências, curriculum académico, idade ou antiguidade na empresa do colaborador, modalidade de contrato de trabalho, bem como pela dimensão da empresa ou o setor de atividade em que a mesma se insere. Ou seja, nem tudo é discriminação, havendo desigualdades assentes em razões objetivas que não têm de ser corrigidas. Tudo isto torna este problema bastante sensível.

 

Neste contexto, foi recentemente aprovada no Parlamento a Lei 60/2018, de 2018, através da qual se vem introduzir um mecanismo de controlo e a correção de situações de desigualdade salarial.

 

No plano dos princípios a medida é louvável, mas quando analisamos o regime concreto há aspetos que geram perplexidade.

 

Por que razão o setor publico ficou fora?

 

Sabemos que a desigualdade salarial não é um problema apenas do setor privado, antes se verificando com idêntica, senão com maior relevância, no setor público. Então porquê isentar o Estado do controlo e dos mecanismos que permitirão corrigir as desigualdades salariais? Que razões poderão justificar que se exija ao setor privado o que não se está disponível para dar no setor publico. Como é bem sabido, o Estado é um empregador particularmente incumpridor, mas a verdade é que tem o poder de legislar e isso faz toda a diferença.

 

Análise estatística de dados é feita com base em informação desatualizada?

 

O Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho (GEP) fará uma análise das diferenças salariais de homens e mulheres, por empresa, recorrendo aos dados do Relatório Único da Empresa. Ora, o Relatório Único é entregue até 15 abril do ano subsequente àquele a que se referem os dados, sendo que o GEP precisará de vários meses para realizar a análise. Ou seja, podemos estar a falar de um desfasamento de quase dois anos entre os dados analisados e a realidade, o que nos leva a questionar o interesse e a fiabilidade desta análise. Após a conclusão da análise estatística, o GEP ainda informará a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) que notificará as empresas para, em 180 dias justificarem as diferenças ou corrigirem as desigualdades detetadas….mais de 2 anos antes.

 

A Comissão Para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) será um verdadeiro regulador?

 

No contexto desta nova lei, os trabalhadores poderão pedir à CITE um parecer sobre a existência de uma situação de discriminação salarial. Esta entidade emitirá um parecer e, sendo o caso, interpela o empregador para corrigir a situação, atuando como um verdadeiro regulador. Temos dúvidas quanto à eficácia da medida, sabendo-se que estas entidades não têm recursos de permitam dar resposta às solicitações atuais, quanto mais a estas competências adicionais. Por outro lado, impõe-se perguntar para que servem os tribunais de trabalho? Numa matéria tão sensível seria mais prudente deixar no juízo experimentado dos tribunais a resolução destas questões.

 

Veremos os resultados desta lei e os seus efeitos práticos.

 

Sócio Coordenador de Laboral PLMJ

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