Portas abertas ao talento
A criatividade nem sempre ajuda quando se pretende encontrar os melhores talentos para colaborarem na empresa. Se uns se contentam com a contratação de especialistas em recrutamento e selecção, outros insistem em tomar o processo em mãos e...
A identificação de potenciais talentos é um dos motes das iniciativas de recrutamento que a Logica e a Sonae promovem de forma organizada. A Alvo e a Fujitsu mantêm métodos mais tradicionais para "renovar" os quadros de colaboradores. Saiba como estas empresas actuam.
A criatividade nem sempre ajuda quando se pretende encontrar os melhores talentos para colaborarem na empresa. Se uns se contentam com a contratação de especialistas em recrutamento e selecção, outros insistem em tomar o processo em mãos e apostam em iniciativas que visam atrair capital humano, na maioria recém-licenciados.
O conceito "portas abertas" insere-se neste tipo de projectos e, mediante a sua aplicação, as organizações facilitam o acesso às instalações a futuros profissionais, promovendo o contacto com os seus executivos, estratégias e planos de desenvolvimento.
Os objectivos são vários, mas passam maioritariamente pela identificação de potenciais talentos que possam vir a integrar os quadros da empresa, por um lado, enquanto se ganha com a criação de "brand awereness", de modo a que a empresa "acumule" fama entre o meio universitário como "desejável para trabalhar". Sonae e Lógica são duas empresas que têm vindo a apostar neste conceito.
O grupo criado por Belmiro de Azevedo desenvolve desde 1986 o "Programa Contacto", uma iniciativa lançada com o intuito de criar um canal de comunicação junto da comunidade universitária, de forma a possibilitar o recrutamento de jovens quadros.
Durante 2009, a Fujitsu Portugal contratou mais de 200 pessoas, com o universo de recém- -licenciados a representar cerca de 45 por cento dos elementos recrutados, e num rácio que deverá rondar as três candidaturas recebidas por cada candidato admitido. O processo de recrutamento conheceu durante os últimos meses alguma dinâmica, fruto do crescimento que o Centro de Competência da Fujitsu em Lisboa registou no último ano, com a média de admissões a situar-se nas 19/20 pessoas por mês. Ao nível da metodologia de trabalho, Pedro Rocha Pires explica que existe um grande envolvimento dos gestores de equipas junto do departamento de recursos humanos - que lida essencialmente ao nivel da triagem de currículos. No que diz respeito ao Centro de Competência, são os team managers que lideram e acompanham os testes linguísticos, com simulações de conversação via telefone, situações de teste, em determinada lingua, por forma a testar a fluência linguística. Segue-se um período de formação inicialmente em "shadowing" com colegas que já têm os seus postos de atendimento, juntamente com pacotes de formação. Embora a aposta da Fujitsu não passe por um programa alargado e específico de recrutamento, a organização promove uma iniciativa interna que permite premiar quem fornece boas indicações face a novos colaboradores. Se ao fim de seis meses os responsáveis sugeridos se mantiverem na Fujitsu, o trabalhador que funcionou como ponto angariador recebe uma gratificação. |
"Se, ao fim de seis meses, os responsáveis sugeridos se mantiverem na Fujitsu, o trabalhador que funcionou como ponto angariador recebe um prémio"
Pedro Rocha Pires, director de recursos humanos
Empresa Fujitsu Portugal
Data de criação Mais de 30 anos de presença em Portugal
Volume de negócios Não revelado a nível local
Número de funcionários Cerca de 900
Média de idades 41 anos de idade
Durante 2009, a Fujitsu Portugal contratou mais de 200 pessoas, com o universo de recém- -licenciados a representar cerca de 45 por cento dos elementos recrutados, e num rácio que deverá rondar as três candidaturas recebidas por cada candidato admitido.
O processo de recrutamento conheceu durante os últimos meses alguma dinâmica, fruto do crescimento que o Centro de Competência da Fujitsu em Lisboa registou no último ano, com a média de admissões a situar-se nas 19/20 pessoas por mês. Ao nível da metodologia de trabalho, Pedro Rocha Pires explica que existe um grande envolvimento dos gestores de equipas junto do departamento de recursos humanos - que lida essencialmente ao nivel da triagem de currículos.
No que diz respeito ao Centro de Competência, são os team managers que lideram e acompanham os testes linguísticos, com simulações de conversação via telefone, situações de teste, em determinada lingua, por forma a testar a fluência linguística. Segue-se um período de formação inicialmente em "shadowing" com colegas que já têm os seus postos de atendimento, juntamente com pacotes de formação.
Ao abrigo deste programa, todos os anos é realizado um evento, o "Dia Contacto", que tem como principal objectivo dar a conhecer a futuros profissionais com elevado potencial a realidade empresarial deste grupo económico.
"O Programa Contacto propicia uma oportunidade para conhecer, por dentro, as estratégias e planos de desenvolvimento da Sonae, contactando directamente com os seus principais líderes. Paralelamente, também existe o objectivo de se identificarem potenciais talentos que possam futuramente vir a integrar a equipa Sonae", explica o departamento de comunicação. Em 2009 foram recebidas 1.200 candidaturas das quais cerca de 60 foram seleccionadas para estarem no "Dia Contacto'09".
Nos 13 anos do programa que sustenta a iniciativa, a Sonae recebeu, no total, mais de 24 mil candidaturas, 3.800 das quais participaram efectivamente no "Dia Contacto" e das quais algumas centenas acabaram por integrar a equipa Sonae. Anualmente, são concedidos cerca de 20 estágios que podem conduzir a posterior emprego efectivo nas empresas Sonae.
Refrescamento necessário
Em 2009, Portugal conheceu um novo projecto no âmbito do conceito "portas abertas". Promovido pela Logica, uma empresa dedicada à consultoria em tecnologias de informação, o "Logica Open Day" contou com a presença de meia centena de finalistas e recém-licenciados e teve um balanço "francamente positivo", segundo João Antunes, director de recursos humanos. O objectivo é alargar e diversificar as fontes de recrutamento, assumindo este tipo de iniciativas como alternativa aos tradicionais anúncios, contactos com gabinetes de saídas profissionais e participações em eventos.
Pretende-se, também, "que os jovens finalistas e recém-licenciados identifiquem a Logica como empresa de referência e de primeira escolha quando do seu ingresso no mercado de trabalho".
A experiência - que se pretende repetir - insere-se num programa de recrutamento de finalistas e recém-graduados para os seus quadros, denominado "Refreshing Us", que a Logica desenvolve desde 2007. No âmbito desta iniciativa já se juntaram à empresa perto de 250 jovens, o que representa actualmente acima de 20 por cento dos quadros actuais e passados da organização.
Há picos que fazem com que num momento surjam milhares de candidaturas, mas, em média, a Logica recebe mil por mês, desde candidaturas espontâneas, àquelas que resultam das iniciativas referidas. Destas, têm sido seleccionadas 40, todos os meses, para entrevistas, escolhendo-se cerca de dez.
A selecção vai-se fazendo à medida das necessidades concretas. "Digamos que este é um processo contínuo e, obviamente, vamos ajustando consoante aquilo que são as necessidades específicas do negócio", diz João Antunes.
Há situações em que identificam um candidato com potencial e um ajustamento de perfil face ao padrão de necessidades, embora a contratação não se efectue naquele momento. Esses candidatos ficam em carteira, aguardando uma oportunidade que justifique um novo contacto.
Em 2007, no ano de lançamento do "Refreshing Us", um programa específico com vista ao recrutamento de jovens licenciados, a Logica contratou cerca de 40 graduados. O ano seguinte foi um ano de grande crescimento do programa e de grande retorno também, na medida em que o número de contratações subiu para cerca de 120. Em 2009 os valores deverão situar-se acima dos 80 licenciados. No âmbito desta iniciativa já se juntaram à empresa perto de 250 jovens, o que representa actualmente acima de 20 por cento dos quadros acuais e passados da organização. Ao abrigo do programa, a Logica lançou o "Logica Open Day", em parceria com a AIESEC, uma organização internacional cujos membros são estudantes e recém-licenciados de instituições de ensino superior de várias áreas, e o evento parece ter corrido bem, a ponto de ficarem prometidas edições futuras. A par dos anúncios, dos contactos com os gabinetes de saídas profissionais, da participação em workshops organizados pelas universidades, da participação na Bolsa de Emprego Universia ou até da participação no Global Management Challenge, estas foram as diferentes formas que a Logica encontrou para promover a sua imagem junto dos estudantes universitários e recém-licenciados, nota João Antunes. "Obviamente em última instância a nossa expectativa é atrair e criar condições para que estes jovens se candidatem à nossa empresa e aqueles que vierem a ser seleccionados se possam juntar a nós e iniciar aqui a sua carreira". |
"A nossa expectativa é atrair e criar condições para que estes jovens se candidatem à nossa empresa" João Antunes,
Empresa Logica Portugal
Data de criação 2005, com a aquisição da Edinfor
Volume de negócios Não revelado a nível local
Número de funcionários Cerca de 1.000
Média de idades 35,8 anos de idade
Habilitações literárias 70% com formação superior
Em 2007, no ano de lançamento do "Refreshing Us", um programa específico com vista ao recrutamento de jovens licenciados, a Logica contratou cerca de 40 graduados. O ano seguinte foi um ano de grande crescimento do programa e de grande retorno também, na medida em que o número de contratações subiu para cerca de 120. Em 2009 os valores deverão situar-se acima dos 80 licenciados. No âmbito desta iniciativa já se juntaram à empresa perto de 250 jovens, o que representa actualmente acima de 20 por cento dos quadros acuais e passados da organização.
Muito do "investimento" feito passa não só pela satisfação de necessidades imediatas, mas também pela criação do tal "brand awereness", refere o responsável, destacando que a expectativa de retorno é, claramente, a prazo.
Na Sonae, que em 2009 recebeu 1.200 candidaturas ao "Dia Contacto" e que escolheu 60, o acompanhamento dos candidatos é feito de forma diferenciada consoante a área de negócio, pelas equipas de recursos humanos.
Por um lado, os candidatos identificados passam a fazer parte de uma base de dados a ser dinamizada consoante as necessidades, por outro, há um compromisso de enquadramento, em contexto de estágio, de dois candidatos Contacto por cada uma das empresas Sonae.
Mostrando que esta é uma aposta a manter, o grupo criado por Belmiro de Azevedo está actualmente a preparar uma rede social "Contacto", com o objectivo de permitir um acompanhamento mais próximo e complementar, onde os candidatos terão oportunidade de demonstrar as suas aptidões, e as empresas Sonae de dar a conhecer as suas necessidades.
"O Dia Contacto representa uma das formas mais importantes que a Sonae tem de atrair talentos. Para além de todos os anos serem concedidos 20 estágios, também os participantes constituirão uma bolsa de jovens de elevado potencial para serem chamados com prioridade quando surgirem oportunidades de enquadramento nos negócios", refere o departamento de comunicação da Sonae.
Os modelos tradicionais também servem
Até há pouco tempo, os processos de recrutamento na Alvo, uma empresa que faz consultoria e implementa de soluções de negócio, estavam concentrados na pessoa responsável pela área dos recursos humanos, mas o tempo exigido pelas várias tarefas, desde a colocação de anúncios, selecção de candidatos e realização de entrevistas, levou a que a organização considerasse outras opções.
A Alvo optou por efectuar uma parceria com entidades externas e, actualmente, todos os processos de selecção de colaboradores são geridos por empresas de recrutamento especializado. No entanto, qualquer pessoa que deseje candidatar-se, pode enviar o seu currículo através do site da empresa, em www.alvo.com.
A organização nunca viu necessidade de desenvolver um evento específico para recrutamento, porque tem conseguido encontrar talentos para preencher as vagas disponíveis com os métodos utilizados até à data. "Já participámos em eventos conjuntos, para várias empresas, tal como a Bolsa Virtual de Emprego Universia, mas os resultados não corresponderam às expectativas, já que não foi seleccionado nenhum candidato", refere Maria Antónia Luís, directora administrativa e de recursos humanos.
Com um crescimento sustentado nos últimos anos, o número de oportunidades de emprego na Alvo tem variado ao longo do tempo. Como a maior parte dos projectos desenvolvidos pela empresa para os seus clientes tem normalmente uma dimensão e duração significativa, a Alvo considera importante ter equipas estáveis e desta forma, opta por não recrutar recursos por períodos de tempo curtos. Maria Antónia Luís explica que a empresa não disponibiliza estágios e a qualquer novo colaborador, quer tenha ou não experiência, é oferecido um contrato de seis meses com perspectiva de continuar. Após este período, se a pessoa correspondeu às expectativas é-lhe oferecido um lugar nos quadros, o que tem acontecido na maior parte dos casos, garante, considerando que desta forma, oferecem mais estabilidade aos funcionários. Durante o ano de 2009, devido à complexidade e exigência dos projectos desenvolvidos, a Alvo diz ter necessitado de recursos com um elevado nível de conhecimentos técnicos, nomeadamente na implementação de sistemas de gestão. Por se tratarem de funções com bastante responsabilidade no que diz respeito à gestão do relacionamento com o cliente, dos 19 novos colaboradores contratados, nenhum era recém-licenciado. |
"A qualquer novo colaborador, quer tenha ou não experiência, é oferecido um contrato de seis meses com perspectiva de continuar"
Maria Antónia Luís,
Empresa Alvo
Data de criação 13 de Abril de 1991
Volume de negócios 3.125.427 euros (em 2008)
Número de funcionários 47
Média de idades 32,8 anos de idade
Habilitações literárias 30 com formação superior e 17 com ensino secundário
Com um crescimento sustentado nos últimos anos, o número de oportunidades de emprego na Alvo tem variado ao longo do tempo. Como a maior parte dos projectos desenvolvidos pela empresa para os seus clientes tem normalmente uma dimensão e duração significativa, a Alvo considera importante ter equipas estáveis e desta forma, opta por não recrutar recursos por períodos de tempo curtos. Maria Antónia Luís explica que a empresa não disponibiliza estágios e a qualquer novo colaborador, quer tenha ou não experiência, é oferecido um contrato de seis meses com perspectiva de continuar. Após este período, se a pessoa correspondeu às expectativas é-lhe oferecido um lugar nos quadros, o que tem acontecido na maior parte dos casos, garante, considerando que desta forma, oferecem mais estabilidade aos funcionários.
As iniciativas do género das promovidas pela Sonae e pela Logica são conhecidas, mas na Alvo não existem perspectivas para desenvolver algo semelhante, pelo menos no próximo ano. "Na fase de crescimento em que nos encontramos, necessitamos de recursos altamente especializados, que saibam apresentar-se perante um cliente como alguém que os aconselha a tomar as melhores decisões. Pela nossa experiência, não é neste tipo de eventos que encontramos os recursos com estas características".
Na opinião de Maria Antónia Luís, estes programas de recrutamento podem trazer bastantes vantagens quando uma empresa pretende preencher um grande número de vagas com candidatos que ainda não tenham muita experiência profissional. "Neste caso, um único evento de recrutamento representa uma excelente oportunidade, porque permite potenciar o contacto entre a empresa e centenas de candidatos, o que facilita o processo", diz.
No caso da Alvo, não é habitual abrir um processo de recrutamento para muitas vagas. "Julgamos que, devido à nossa dimensão, não se justifica criar eventos deste tipo num futuro próximo. No entanto, não colocamos de parte a hipótese de participar em eventos conjuntos, que reunam várias empresas, sempre que consideremos que nos possam trazer mais-valias".
Lançado em 1986, o "Programa Contacto" foi criado com o intuito de estabelecer um canal de comunicação junto da comunidade universitária, de forma a possibilitar o recrutamento de jovens quadros. Ao abrigo desta iniciativa, a Sonae realiza todos os anos o evento "Dia Contacto", que tem como principal objectivo dar a conhecer a futuros profissionais a realidade empresarial do grupo. A iniciativa quer dar a conhecer, por dentro, as estratégias e planos de desenvolvimento da Sonae, proporcionando um contacto directo com os seus principais líderes. Paralelamente, também existe o objectivo de se identificarem potenciais talentos que possam futuramente vir a integrar a equipa Sonae. Ao abrigo do programa, a organização já recebeu mais de 24 mil candidaturas, 3.800 das quais participaram efectivamente no "Dia Contacto", tendo sido contratados algumas centenas de candidatos. Anualmente, são concedidos cerca de 20 estágios que podem conduzir a posterior emprego efectivo nas empresas Sonae. A última edição do Dia Contacto - realizada no passado mês de Novembro - contou com 1.200 candidaturas, tendo sido escolhidas 60 para comparecerem no evento, confirmando que esta é uma das formas mais importantes que a empresa tem para atrair talentos. Para além de todos os anos serem concedidos 20 estágios ao abrigo destas iniciativas, os participantes passam a integrar uma bolsa de contactos, com a probabilidade de poderem ser chamados com prioridade quando surgirem oportunidades de enquadramento nos negócios do grupo. |
Empresa Grupo Sonae
Data de criação 1959
Volume de negócios 5.353 milhões de euros (2008)
Número de funcionários 37.437
Média de idades O grupo etário com maior número de colaboradores é o que se situa entre os 18 e os 34 anos de idade
Habilitações literárias 85% têm o Ensino Básico e Secundário e 15% dispõem de formação superior
Lançado em 1986, o "Programa Contacto" foi criado com o intuito de estabelecer um canal de comunicação junto da comunidade universitária, de forma a possibilitar o recrutamento de jovens quadros. Ao abrigo desta iniciativa, a Sonae realiza todos os anos o evento "Dia Contacto", que tem como principal objectivo dar a conhecer a futuros profissionais a realidade empresarial do grupo. A iniciativa quer dar a conhecer, por dentro, as estratégias e planos de desenvolvimento da Sonae, proporcionando um contacto directo com os seus principais líderes. Paralelamente, também existe o objectivo de se identificarem potenciais talentos que possam futuramente vir a integrar a equipa Sonae.
Ao abrigo do programa, a organização já recebeu mais de 24 mil candidaturas, 3.800 das quais participaram efectivamente no "Dia Contacto", tendo sido contratados algumas centenas de candidatos. Anualmente, são concedidos cerca de 20 estágios que podem conduzir a posterior emprego efectivo nas empresas Sonae.
A última edição do Dia Contacto - realizada no passado mês de Novembro - contou com 1.200 candidaturas, tendo sido escolhidas 60 para comparecerem no evento, confirmando que esta é uma das formas mais importantes que a empresa tem para atrair talentos.
Ao contrário da Alvo, a Fujitsu Portugal mantém internamente o processo de selecção de futuros quadros, mas também ainda não viu necessidade de "abrir as suas portas" ao talento, criando um evento ou programa específico de recrutamento. Os processos que mantêm actualmente parecem motivar actividade quanto baste.
"Os actuais programas de recrutamento têm motivado uma actividade permanente, especialmente com o crescimento que o Centro de Competência da Fujitsu em Lisboa conheceu no último ano, com uma média de admissão de 19 a 20 pessoas por mês", refere Pedro Rocha Pires, director de recursos humanos.
Embora a aposta não passe por iniciativas específicas com vista a atrair os melhores talentos, a Fujitsu tem um programa interno de recrutamento que permite premiar quem fornece boas indicações face a novos colaboradores. "Se ao fim de seis meses os responsáveis sugeridos se mantiverem na Fujitsu, o trabalhador que funcionou como ponto angariador recebe um prémio". Mais-valias com "sangue novo"
Se os candidatos têm expectativas quando se propõem integrar uma determinada empresa, as organizações também esperam obter uma série de benefícios para o seu negócio.
Os novos contratados apresentam naturalmente uma "enorme vontade de aprender e de 'crescer'", o que só pode ser bom para a empresa que integram, considera a Fujitsu.
Quando procura jovens talentos a Sonae não esconde os seus objectivos. Além do elevado potencial, "ambição, capacidade de liderança, espírito de equipa, criatividade e flexibilidade" estão entre os requisitos exigidos.
Independentemente dos processos utilizados, todos concordam que a contratação de novos recursos tem grande impacto no desenvolvimento de uma empresa, seja qual for a sua dimensão. As "injecções de novas perspectivas, apontadas por Maria Antónia Luís ou a "inovação e energia adicional", mencionadas por João Antunes ilustram alguns dos muito benefícios retirados quando se contrata "sangue novo".
"Entendemos que estes jovens são o futuro da nossa empresa e mais do que isso, são uma condição fundamental para o nosso sucesso enquanto organização", remata o responsável pela área de recursos humanos da Lógica.
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